¨ le prestazioni aggiuntive vengono registrate saltuariamente o con cadenze del tutto arbitrarie (ad esempio, una volta alla settimana o una volta al mese);

¨ lo straordinario viene segnato cumulando periodi effettuati in giornate diverse;

¨ vengono richieste prestazioni di lavoro supplementare ai dipendenti assunti con contratto di formazione e lavoro;

¨ vengono richieste prestazioni aggiuntive ai lavoratori in part-time, al di là dei limiti e dei casi chiaramente previsti.

[Di lavoro straordinario, di banca ore e di flessibilità si parlerà alle voci specifiche. Il richiamo contrattuale è, in particolare, all’art. 91 del vigente C.C.N.L.].

A/ 2 ACCETTAZIONE DI NOMINE O DI INCARICHI

Ai dipendenti delle aziende di credito è fatto divieto - ai sensi dell’art. 30 del C.C.N.L. - di accettare nomine o incarichi che risultino non compatibili con la posizione di “bancario”.

È vietata anche la partecipazione ad organismi tributari, comunque denominati, salvo i casi in cui tale partecipazione sia obbligatoria per legge.

A/ 3 ACCORDO SULLA DISTRIBUZIONE DELL’ORARIO DI LAVORO

Chi lavora part-time, cioè chi sceglie un rapporto di lavoro a tempo parziale, concorda con l’azienda la collocazione delle prestazioni lavorative secondo le esigenze di servizio, senza obbligo di uniforme ripartizione nella settimana o nel mese.

Possono cioè essere previsti turni di lavoro a cadenza settimanale, mensile o annuale, purché la prestazione giornaliera massima non superi le 9 ore.

[Di part-time si parlerà in maniera approfondita alla voce specifica. Qui ricordiamo solo che la regolamentazione contrattuale di tale istituto è contenuta all'art. 26 del C.C.N.L. Utili notizie sull’istituto sono reperibili anche sul n. 9/2001 de “La voce dei bancari”, nelle “Schede da conservare” titolate “Orizzonte lavoro”].

A/ 4 ADDESTRAMENTO PROFESSIONALE

Ai sensi dell’art. 53 del C.C.N.L., i lavoratori assunti con contratto a tempo indeterminato, inquadrati nella terza e nella seconda area professionale, rispettivamente al 1° e al 3° livello retributivo (esclusi gli addetti a mansioni operaie), vengono - durante il periodo di prova, e comunque entro il primo anno di servizio - opportunamente addestrati.

L’addestramento ha generalmente la durata di 4 o di 2 settimane (anche non continuative), a seconda che i lavoratori appartengano alla terza o alla seconda area professionale.

I lavoratori in addestramento professionale possono partecipare alle assemblee indette dai sindacati.

A/ 5 ADIBIZIONE ALLO SPORTELLO

Esistono, ai sensi dell’art. 88 del C.C.N.L., dei limiti contrattuali alla adibizione del personale allo sportello.

Tale tipo di servizio non può superare le 6 ore e 30 minuti al giorno, salvo casi particolari in cui, d’intesa con le organizzazioni sindacali, l’adibizione allo sportello potrà essere protratta (laddove lo consentano le condizioni tecniche ed organizzative, come, ad esempio, i tempi necessari per le operazioni di chiusura) sino alle 7 ore.

In caso di distribuzione settimanale “4 x 9” (cioè di orario settimanale di lavoro fissato in 36 ore distribuite in 4 giorni), i lavoratori possono essere adibiti allo sportello per un massimo di 8 ore al giorno, salvo casi particolari (come sopra) in cui l’adibizione potrà essere protratta sino a 8 ore e 30 minuti.

Si ricorda, inoltre, che deve intercorrere un periodo minimo di 30 minuti tra il termine della adibizione allo sportello e la fine dell’orario giornaliero di lavoro del dipendente.

Le prestazioni di lavoro straordinario debbono rispondere sempre a logiche di eccezionalità e non possono essere rese permanenti da motivi quali l’applicazione dei nuovi orari di sportello o altro.

[Di orario di lavoro per le 3 aree professionali si parlerà dettagliatamente alla voce specifica. Si ricorda, intanto, che la relativa regolamentazione contrattuale è prevista agli articoli compresi tra l’85 ed il 96 del vigente C.C.N.L.].

A/ 6 ADIBIZIONE CONTINUATIVA E PREVALENTE

Il concetto della adibizione “continuativa e prevalente” è di grande rilevanza ai fini dell’inquadramento ai livelli corrispondenti all’attività superiore eventualmente svolta.

Secondo l’art. 75 del C.C.N.L., avente appunto ad oggetto l’inquadramento del personale, «al lavoratore/lavoratrice al quale vengano stabilmente affidate attività proprie di livelli retributivi diversi nell’ambito della medesima area professionale è riconosciuto l’inquadramento nel livello corrispondente all’attività superiore, sempre che quest’ultima sia svolta - laddove previsto - con continuità e prevalenza».

Viene successivamente chiarito che «si considera convenzionalmente adibizione “continuativa e prevalente” - laddove prevista, in materia di inquadramento del personale, dal presente contratto nonché nelle corrispondenti norme degli accordi aziendali - l’utilizzo, nei compiti ivi indicati, per almeno 3 ore giornaliere (anche non consecutive nella giornata) e per un periodo di almeno 10 giorni mensili (anche non consecutivi nel mese)» .

Ai fini degli inquadramenti occorre, comunque, fare riferimento anche a quanto previsto dai C.I.A. e alle eventuali più favorevoli disposizioni in essi contenute.

A/ 7 ADOZIONE E AFFIDAMENTO PREADOTTIVO

Il tema dell’adozione e dell’affidamento preadottivo richiama quello dei diritti spettanti ai lavoratori che ricorrono a tali istituti genitoriali, che, è bene chiarirlo, sono pari a quelli dei genitori naturali.

Per quanto riguarda il cosiddetto congedo di maternità o paternità (vd. in proposito anche “La voce dei bancari” n. 7/2002), ricordiamo che ai genitori adottivi spettano - con le stesse modalità previste per i genitori naturali - 3 mesi dall’entrata del minore in famiglia fino al 6° anno di vita del bambino (e cioè fino al giorno, compreso, del 6° compleanno). Nel caso di adozioni e affidamenti di minori stranieri, la disposizione si applica fino al raggiungimento della maggiore età. Ovviamente, il congedo di paternità, ovvero l’astensione obbligatoria del padre, ricorre quando la madre abbia rinunziato a fruirne o sia deceduta o il bambino sia stato affidato in via esclusiva al padre.

Identici a quelli spettanti ai genitori naturali sono anche i congedi parentali facoltativi (10 e/o 11 mesi in tutto, cumulativamente, tra padre e madre, e più precisamente 6 mesi per la madre e 6 per il padre, elevabili a 7 se la madre non supera i 4 mesi), che possono essere richiesti quando ricorrono le seguenti condizioni: a) fino agli 8 anni di vita del bambino, in qualsiasi momento rispetto alla data d’ingresso nel nucleo familiare; b) tra i 6 e i 12 anni, il diritto può essere esercitato nei primi 3 anni dall’ingresso del minore nel nucleo familiare. Si ritiene, inoltre, che tra i 6 e gli 8 anni sia possibile richiedere il congedo sulla base della prima o della seconda regola, a scelta del genitore.

[Dell’astensione obbligatoria dal lavoro, ovvero del congedo di maternità e paternità in genere, e dei congedi parentali facoltativi si dirà meglio alle voci specifiche Si ricorda, intanto, che i principali richiami contrattuali e normativi sono all’art. 50 del C.C.N.L., alla L. n. 1204 del 30/12/71, alla L. n. 53 dell’8/3/2000, al decreto n. 278 del 21/7/2000 e al decreto n. 151 del 26 marzo 2001].

A/ 8 ADOZIONE DI UN PROVVEDIMENTO DISCIPLINARE

Il datore di lavoro non può adottare un provvedimento disciplinare ad insaputa del lavoratore, cioè senza avergli prima contestato l’addebito e senza averlo sentito a sua difesa.

Il lavoratore deve, quindi, potere esporre, per iscritto o verbalmente, le sue ragioni, eventualmente anche alla presenza di un rappresentante sindacale.

I provvedimenti disciplinari più gravi del rimprovero verbale non possono, comunque, essere applicati prima che siano trascorsi cinque giorni dalla contestazione per iscritto del fatto che vi ha dato causa.

[Il tema dei provvedimenti disciplinari, cui si richiama l’art. 36 del C.C.N.L., sarà ampiamente trattato alla voce specifica. Ricordiamo che il n. 5/2001 de “La voce dei bancari” si è occupato, nelle sue “Schede da conservare”, della genesi della sanzione e della conseguente procedura difensiva, indicando i comportamenti da adottare nel caso in cui si sia coinvolti in un procedimento disciplinare].

A/ 9 AGEVOLAZIONI E PROVVIDENZE PER MOTIVI DI STUDIO

* I lavoratori studenti iscritti e frequentanti corsi regolari di studio in scuole di istruzione primaria, secondaria e di qualificazione professionale, statali, pareggiate o legalmente riconosciute o comunque abilitate al rilascio di titoli di studio legali, hanno diritto, ai sensi dell’art. 10 dello Statuto dei lavoratori:

¨ ad essere assegnati - qualora ne facciano richiesta, e nella ipotesi in cui siano adibiti a turni continuativi di lavoro - a turni di lavoro che agevolino la frequenza ai corsi e la preparazione agli esami;

¨ a spostamenti di orario, rispetto a quello normale di entrata e di uscita, nei limiti contrattualmente previsti.

Non sono, inoltre, obbligati a prestazioni di lavoro straordinario o durante i riposi settimanali.

* I lavoratori studenti in genere, inclusi quindi gli universitari, hanno, inoltre, diritto - secondo quanto previsto dall’art. 59 del vigente CC.C.N.L. che regolamenta complessivamente la materia - :

¨ a permessi retribuiti per le giornate in cui devono sostenere le prove d’esame;

[N.B. - Un ulteriore giorno di permesso retribuito, da fruire nella giornata lavorativa che precede quella in cui è previsto l’esame, spetta inoltre - una sola volta per ciascun esame inserito nel piano di studi approvato dalla facoltà - agli studenti universitari iscritti a corsi di laurea in una delle discipline che danno titolo a riconoscimenti contrattuali di anzianità convenzionale (ovvero indistintamente per tutti i corsi di laurea, ivi comprese le cosiddette lauree brevi)].

¨ a permessi retribuiti anche per il tempo di viaggio occorrente a raggiungere la località sede di esame quando, per mancanza di scuola o di università del tipo prescelto nel luogo di residenza, frequentino corsi di studio in località diversa.

I lavoratori studenti in genere possono, altresì, ottenere - una sola volta per ogni ciclo di studi (scuola secondaria di I grado, scuola secondaria di II grado ed università) e quindi al massimo per 3 volte durante il rapporto di lavoro - un permesso straordinario non retribuito sino a 30 giorni di calendario, fruibile in non più di 2 periodi. Le richieste vanno inoltrate alla Direzione con almeno 30 giorni di anticipo.

* I lavoratori studenti che sostengono esami per il conseguimento della licenza media inferiore e/o superiore in scuole statali, pareggiate o legalmente riconosciute, escluse quelle a carattere artistico, ovvero l’esame di laurea in una delle discipline che danno diritto a riconoscimenti contrattuali di anzianità convenzionale possono usufruire di uno specifico permesso retribuito di 8 giorni lavorativi, per una sola volta, a loro richiesta. L’istanza deve essere inoltrata alla Direzione aziendale competente con almeno 5 giorni di anticipo.

* I lavoratori studenti regolarmente iscritti a corsi di studio in scuole medie inferiori e/o superiori (escluse quelle a carattere artistico) ovvero ai corsi di laurea del tipo sopra indicato possono richiedere un permesso retribuito di 20 ore all’anno, da usufruire in 4 giorni lavorativi e per 5 ore al giorno. Il permesso va richiesto con le stesse modalità di quello di cui sopra (ovvero mediante istanza da avanzare alla Direzione aziendale competente con almeno 5 giorni di anticipo) e spetta per il numero di 2 anni, più 2, di corso legale degli studi previsti dai rispettivi ordinamenti, per le scuole di istruzione secondaria e per ciascuna facoltà universitaria.

* * *

Sia i permessi retribuiti che quelli non retribuiti possono essere fruiti soltanto durante il normale periodo scolastico o accademico.

Se presso una unità produttiva vengono presentate contemporaneamente più richieste di permesso, l’azienda potrà soddisfarle entro un limite massimo di contemporaneità di assenze pari al 5% dei lavoratori appartenenti alla medesima unità produttiva, dando precedenza ai non universitari che devono sostenere esami e, in subordine, ai lavoratori con maggiore anzianità di servizio.

* * *

Il C.C.N.L. vigente prevede, inoltre, il riconoscimento delle seguenti provvidenze di tipo economico a chi, durante il rapporto di lavoro, consegue un diploma di scuola media superiore oppure una laurea:

- - Euro 121,37 per il diploma di scuola media superiore (escluso quello a carattere artistico);

- - Euro 201,42 per chi si laurea con il vecchio ordinamento, anteriore al D.M. n. 509 del 3/11/99;

- - Euro 123,95 per chi, a far tempo dal 1/1/02 , consegue una laurea breve di durata triennale;

- - Euro 123,95 per chi consegue una laurea ai sensi del D.M. n. 509 del 3/11/99;

- - Euro 77,47 per l’ulteriore conseguimento della laurea specialistica.

A/ 10 ALLONTANAMENTO ARBITRARIO DAL SERVIZIO

L’allontanamento ingiustificato dal servizio rientra - unitamente ad altri divieti, richiamati nell’art. 30 del vigente C.C.N.L. (tra essi quello di cui alla ns. lettera A/2) - tra le interdizioni contrattualmente poste ai lavoratori.

Ricordiamo che i bancari, tra l’altro, non possono:

a) prestare a terzi la propria opera (salvo preventiva autorizzazione dell’azienda) né svolgere attività contrarie agli interessi dell’azienda o comunque incompatibili con i doveri d’ufficio;

b) fare operazioni di borsa su strumenti finanziari derivati;

c) entrare o trattenersi nei locali dell’azienda fuori del normale orario di lavoro, a meno che ciò non avvenga per ragioni di servizio.

A/ 11 Allontanamento cautelare dal servizio

Quando il lavoratore incorre in un procedimento penale, l’azienda può disporne - ai sensi dell’art. 33 del C.C.N.L. - l’allontanamento cautelare dal servizio.

La decisione può essere presa durante ogni fase del processo, ma deve essere notificata per iscritto e non può, comunque, essere mantenuta oltre il momento in cui la sentenza del giudice diviene irrevocabile.

Durante il periodo di allontanamento dal servizio (attivo ai fini di ogni effetto previsto dal C.C.N.L.) il lavoratore mantiene il diritto all’intero trattamento economico.

Inoltre, durante tale periodo restano ferme, sia per il lavoratore che per l’azienda, le facoltà di recesso dal rapporto di lavoro disciplinate dall’art. 61 del Contratto.

Se l’azienda, in vista di un licenziamento per giustificato motivo e/o per giusta causa, decide di rinviare la valutazione dei fatti che hanno dato luogo al procedimento ai risultati anche provvisori del processo, deve darne comunicazione scritta al lavoratore.

Gli effetti di tale comunicazione restano, peraltro, immutati anche quando essa decida di riammettere in servizio il lavoratore, già allontanato per motivi cautelari, mentre indagini e processo sono ancora aperti.

A/ 12 Anticipo dell’astensione obbligatoria o periodo di maternità

Il periodo di maternità che per legge spetta alla lavoratrice in attesa di un figlio (5 mesi in tutto) può essere anticipato in presenza di:

1) gravidanza a rischio per complicazioni di vario genere;

2) condizioni ambientali pregiudizievoli sia alla salute della mamma che a quella del bambino;

3) impossibilità di adibire la lavoratrice ad altre mansioni.

La retribuzione viene corrisposta all’80%, mentre l’anzianità di servizio matura regolarmente ai fini degli scatti di anzianità e degli automatismi, oltre che ai fini della tredicesima mensilità, del premio di produttività e delle ferie.

(Del congedo di maternità e paternità si dirà alla voce specifica).

A/ 13 Anzianità convenzionali

Il vigente C.C.N.L. ha abrogato, a partire dal 1° gennaio 2002, tutte le disposizioni contrattuali in materia di anzianità convenzionali contenute nei precedenti contratti, e cioè in quello del 19/12/94 delle aree professionali e in quello del 22/6/95 del personale direttivo.

È tuttavia rimasto in vigore quanto rispettivamente previsto dagli artt. 54 e 32, lett. b) dei succitati contratti.

Viene cioè riconosciuto il 70% del servizio prestato dal lavoratore (agli effetti degli scatti di anzianità, del trattamento di ferie e di malattia) o dal funzionario (ai soli effetti del trattamento di malattia) presso altre aziende di credito di cui l’azienda abbia assunto la prosecuzione degli affari.

La prosecuzione degli affari è quella che si realizza in capo ad un’azienda colpita da una procedura concorsuale quando interviene un’altra azienda a proseguirne l’attività.

A/ 14 Apprendistato

Non esiste, a tutt’oggi, nel settore del credito, una specifica disciplina contrattuale riguardante l’apprendistato.

Tuttavia, nell’ultimo Contratto è stata prevista, all’art. 24, la possibilità di rivedere la materia, ed è stata auspicata l’adozione di nuovi modelli contrattuali, a sostegno dell’occupazione, che alternino l’attività formativa a quella prettamente lavorativa.

(Per i contratti tipici del lavoro dipendente si veda il n. 9/2001 de “La Voce di Bancari).

A/ 15 Arbitrato

L’arbitrato è la risoluzione di una controversia individuale di lavoro che le parti (lavoratore e/o azienda) affidano a terzi anziché all'autorità giudiziale.

La possibilità di deferire ad arbitri la risoluzione della controversia è facoltativa.

Il ricorso all’arbitrato presuppone però che sia già stato esperito il tentativo di conciliazione, reso obbligatorio per legge dal D. lgs. n. 80/98, che lascia, tuttavia, alle parti interessate l’alternativa fra il ricorso alla procedura di fronte alla Direzione provinciale del lavoro e quella in sede sindacale, se prevista da accordi collettivi.

L’art. 9 del C.C.N.L. ha per l’appunto introdotto, in via sperimentale, le procedure facoltative di conciliazione ed arbitrato in sede sindacale, mediante istituzione di una Commissione paritetica di conciliazione e di un Collegio arbitrale irrituale.

La Commissione di conciliazione (la cui previsione era peraltro contenuta già nei precedenti contratti Assicredito ed Acri) è composta da un rappresentante dell’ABI e da un esponente di una delle rappresentanze sindacali stipulanti il Contratto: ha sede presso l’ABI di Roma o di Milano, e, a differenza di quanto previsto nei precedenti contratti, può essere attivata anche presso l’azienda interessata alla controversia.

Il Collegio arbitrale irrituale è stato invece introdotto per la prima volta dal C.C.N.L. vigente: è costituito da 3 membri (2 designati rispettivamente dall’ABI e dalla Organizzazione sindacale, stipulante il C.C.N.L., adita dal lavoratore ricorrente, ed il terzo, con funzioni di Presidente, scelto di comune accordo dalle parti); ha sede a Roma o a Milano ed è attivo, almeno durante il periodo di prova, nelle sole regioni del Lazio e della Lombardia.

Tuttavia, poiché i suddetti organismi non sono di fatto ancora operativi, in caso di controversia individuale i lavoratori - rifacendosi a quanto in materia previsto dall’art. 7 della L. 300/70 - possono richiedere, nei 20 giorni successivi alla notifica di una sanzione disciplinare, la costituzione, presso la Direzione provinciale del lavoro, di un Collegio di conciliazione ed arbitrato, composto da un rappresentante di ciascuna delle parti, oltre che da un terzo membro scelto di comune accordo o, in caso di disaccordo, dallo stesso Ufficio del lavoro.

Il provvedimento sanzionatorio resta, quindi, sospeso fino alla pronunzia del Collegio.

(Per la procedura difensiva da adottare in caso di provvedimenti disciplinari si veda il n. 5/2001 de “La Voce dei Bancari”).

A/ 16 Aree professionali

Il sistema di classificazione del personale - già appartenente alla categoria degli impiegati, dei subalterni e degli ausiliari - contenuto nel C.C.N.L. vigente prevede 3 aree professionali omogenee, nel cui ambito sono individuati diversi livelli retributivi, ai quali corrispondono specifici profili professionali.

In sintesi, la nuova articolazione dei vecchi profili professionali prevede:

Iª area professionale - Lavoratori che svolgono, con continuità e prevalenza, attività semplici, che richiedono conoscenze di tipo elementare e brevi periodi di pratica operativa, e cioè:

v Personale di pulizia, di fatica e custodia con livello retributivo unico;

v Guardie diurne e notturne, con livello retributivo unico più indennità mensile per la guardiania notturna.

IIª area professionale - Lavoratori che svolgono, con continuità e prevalenza, attività esecutive e d’ordine, anche di natura amministrativa o tecnica, che necessitano di un adeguato periodo di addestramento e di pratica, e cioè :

v Operai e commessi, cui compete il 1° livello retributivo;

v Capi commessi e Vice capi commessi, cui compete il 2° livello retributivo;

v Impiegati di grado minimo, cui compete il 3° livello retributivo.

(Un elenco esemplificativo dei profili professionali riconducibili ai 3 livelli della IIª area professionale è alle pp. 105-6-7 del C.C.N.L.).

IIIª area professionale - Lavoratori che svolgono, con continuità e prevalenza, attività che richiedono applicazione intellettuale eccedente la semplice diligenza esecutiva e che apportano un contributo professionale, operativo e/o specialistico, di natura tecnica, commerciale e/o amministrativa. Sebbene essi possano contribuire a supportare i processi decisionali superiori, la loro autonomia funzionale è normalmente delimitata da direttive o da regole e procedure ben codificate.

Vi rientrano:

v Impiegati di grado superiore al minimo, con 1° livello retributivo;

v Capi reparto, con 2° livello retributivo;

v Vice capi ufficio, con 3° livello retributivo;

v Capi ufficio, con 4° livello retributivo.

v (Un elenco esemplificativo dei profili professionali è alle pp. 107-8-9 del C.C.N.L.).

* * *

Alla IIIª area professionale, con livelli retributivi variabili in funzione del numero totale degli addetti (preposto incluso) e del tipo di operatività, piena e/o ridotta, della dipendenza loro affidata, appartengono anche i responsabili di:

v Succursali con 1 addetto oppure Succursali ad operatività ridotta con 2 addetti: 2° livello retributivo;

v Succursali con 2 addetti oppure Succursali ad operatività ridotta con 3 e/o 4 addetti: 3° livello retributivo;

v Succursali con 3 e/o 4 addetti oppure Succursali ad operatività ridotta con almeno 5 addetti: 4° livello retributivo.

A/ 17 Aspettativa non retribuita

Il lavoratore, ai sensi dell’art. 48 del C.C.N.L., può richiedere all’azienda, per motivi di studio o per ragioni familiari e personali, un periodo di aspettativa non retribuita della durata massima di un anno, utilizzabile anche in modo frazionato, ma in genere in non più di 2 periodi.

Il margine di discrezionalità lasciato all’azienda per l’accoglimento di tali istanze è regolato dalle esigenze di servizio, cui essa può appellarsi.

L’azienda può anche accogliere richieste di aspettativa non retribuita finalizzate a soddisfare la necessità del lavoratore di assistere figli, di età compresa fra i 3 e i 4 anni, affetti da patologie certificate di particolare gravità.

Tale aspettativa, contrattualmente prevista, nulla ha a che vedere con i congedi parentali facoltativi né con i congedi di cura (di cui diremo alle voci specifiche): in questo caso il lavoratore dovrà, infatti, far valere il ricorso alla L. n. 53/00 (si veda “ La Voce dei Bancari” n. 7/2002).

Sempre sulla base dell’art. 48, possono essere avanzate richieste di aspettativa non retribuita, a fini di cura, anche da parte di dipendenti affetti da malattie irreversibili e di particolare gravità (dialisi, neoplasie o altro).

Il lavoratore può, inoltre, fare ricorso - ai sensi del successivo art. 49 - all’aspettativa non retribuita anche quando, dopo una lunga assenza per malattia o infortunio, stia per superare il periodo di comporto, cioè il periodo massimo di assenza per malattia durante il quale l’azienda è obbligata a conservargli sia il posto di lavoro che l’intero trattamento economico.

In questo caso, prima della scadenza dei termini di comporto, egli può chiedere di essere collocato in aspettativa non retribuita per la durata massima di 4 mesi e senza alcun effetto sul decorso dell’anzianità: l’aspettativa non può, comunque, superare i 6 mesi in un quinquennio (vedi lett. A/18).

Non bisogna, infine, dimenticare che, ai sensi dell’art. 48, l’azienda può accordare sia brevi permessi retribuiti non computabili nelle ferie annuali (per giustificati motivi personali o familiari) che adeguati periodi di congedo, per interessi di famiglia o per gravi motivi di indole privata, stabilendo se, e per quanto tempo, corrispondere il trattamento economico.

A/ 18 Aspettativa per malattia o infortunio

È l’aspettativa che il lavoratore può richiedere (vd. lett. A/17) per un periodo massimo di 4 mesi, o di 6 mesi in un quinquennio, prima che scada il periodo di comporto.

Questa aspettativa non può, tuttavia, essere richiesta dal lavoratore ultrasessantenne che abbia già maturato il diritto alla pensione di vecchiaia e, in ogni caso, non può durare oltre la data in cui l’interessato ultresessantenne abbia maturato tali requisiti.

A/ 19 Assegnazione a mansioni superiori

QUADRI DIRETTIVI. Ricordiamo, in primo luogo, che esiste piena fungibilità di mansioni verso il basso, rispettivamente fra il 1° e il 2° livello retributivo e fra il 3° e il 4° livello retributivo.

La fungibilità verso l’alto corrisponde, invece, all’adibizione del lavoratore a mansioni superiori, che può avvenire o a copertura di un posto vacante o in sostituzione di un lavoratore assente con diritto alla conservazione del posto: essa presuppone, quindi, il riconoscimento di una differenza di retribuzione corrispondente ai compiti di livello superiore effettivamente svolti.

L’adibizione a mansioni superiori, svolta con continuità e prevalenza, nel senso di copertura di un posto vacante, è contemplata dal 2° c. dell’art. 67 del C.C.N.L., che stabilisce in 5 mesi il periodo che dà diritto all’inquadramento nella categoria e/o nel livello retributivo che compete alle mansioni svolte.

L’adibizione a mansioni superiori, nel senso di sostituzione di un lavoratore assente con diritto alla conservazione del posto è contemplata invece dal 3° c. dello stesso art. 67 che, limitatamente ai quadri di 1° che sostituiscono quelli di 2°, prevede in chiaro l’acquisizione in via definitiva dell’inquadramento superiore solo se il lavoratore sostituito non riprende il servizio, e comunque non prima di 6 mesi dall’inizio della sostituzione.

L’articolo non parla, invece, della sostituzione dei quadri di 3° e 4°.

Quindi, mentre per l’adibizione a mansioni superiori vale naturalmente il 2° c. (ovvero i 5 mesi di prova), per la sostituzione in senso stretto di un quadro direttivo di 3° o di 4° livello, assente con diritto alla conservazione del posto e che cessi il rapporto di lavoro, il diritto all’inquadramento superiore matura solo quando siano decorsi 5 mesi dalla data di cessazione del sostituito: questa ipotesi, di certo penalizzante, finisce così per coincidere con quella di adibizione a mansioni superiori di cui al 2° c. dell’art. 67.

AREE PROFESSIONALI. Anche l’art. 75 del C.C.N.L. contiene il principio (qui espresso in chiaro, in quanto viene esclusa la riduzione dello stipendio) della piena fungibilità verso il basso fra tutte le attività dell’area professionale di appartenenza.

La fungibilità verso l’alto, cioè l’adibizione del lavoratore a mansioni superiori, che la norma limiterebbe (in via di principio) alla medesima area professionale, scatta quando il lavoratore è chiamato a svolgere compiti propri di livelli retributivi superiori e non può avvenire in regime di neutralità retributiva.

Pertanto, il 5° e 6° c. dell’art. 75 stabiliscono rispettivamente che nel caso di adibizione temporanea (5° c.) ad attività proprie di un livello superiore compete la relativa differenza retributiva, mentre nel caso di attribuzione stabile (6° c.) va riconosciuto il livello superiore, purché l’attività venga svolta con continuità e prevalenza, e cioè 3 ore al giorno (anche non consecutive nella giornata) e per un periodo di almeno 10 giorni mensili (anche non consecutivi nel mese).

In caso di svolgimento di attività proprie di un livello superiore, la differenza retributiva va, quindi, erogata sempre e comunque.

Il diritto all’inquadramento nel livello superiore in caso di sostituzioni viene poi regolamentato dall’art. 83: esso dispone che il lavoratore che ne abbia sostituito un altro di livello retributivo superiore, anche se appartenente ad altra area professionale, abbia diritto - dopo 3 mesi di servizio, comunque distribuiti nel corso di un semestre e sempre che vi siano almeno 30 gg. lavorativi continuativi di servizio - al livello retributivo corrispondente ai compiti effettivamente svolti.

Quando si è invece sostituito un lavoratore assente con diritto alla conservazione del posto di lavoro, il livello retributivo superiore viene acquisito solo dopo che il rapporto di lavoro dell’assente è cessato e comunque non prima di 6 mesi dall’inizio della sostituzione.

Il diritto alla retribuzione superiore matura però anche quando siano decorsi 9 mesi dall’inizio della sostituzione, anche se il rapporto di lavoro dell’assente non è cessato: in questo caso, sono esclusi i passaggi dal 1° al 2° livello della IIª area professionale e quelli nell’ambito della IIIª area professionale.

In ogni caso, per tutto il periodo della sostituzione, e cioè fino all’attribuzione del livello o fino al rientro dell’assente, al lavoratore che opera la sostituzione deve essere riconosciuto l’assegno contrattuale inerente al livello superiore corrispondente ai compiti effettivamente svolti, oppure la differenza di retribuzione prevista dall’art. 84 in caso di inquadramento.

A/ 20 Assegno ad personam

È quella differenza di trattamento economico, non riassorbibile per effetto di futuri incrementi retributivi, conservata, ai sensi dell’art. 66 del vigente C.C.N.L., dai funzionari che, con l’introduzione dell’ultimo Contratto, sono stati inquadrati nel 3° e 4° livello retributivo dei quadri direttivi.

Con la stessa espressione vengono indicate anche le somme (per lo più soggette a riassorbimento in presenza di successivi incrementi retributivi) che l’azienda può erogare, a vario titolo, in favore dei lavoratori.

A/ 21 Assenze dal servizio

Quando ci si assenta dal servizio, per qualunque motivo, occorre darne tempestiva comunicazione all’azienda.

Infatti, come ricorda l’art. 30 del C.C.N.L., le assenze debbono essere sempre giustificate, e dunque motivate. Ciò rientra tra i doveri del Personale.

A/ 22 Assenza massima per malattia, ovvero periodo di comporto

In caso di assenza per malattia o infortunio, il lavoratore stabile (quello cioè che ha superato il periodo di prova) ha diritto alla conservazione del posto di lavoro e al riconoscimento dell’intero trattamento economico, purché l’assenza non si protragga oltre determinati limiti, contrattualmente fissati, che variano in base all’anzianità di servizio.

È il cosiddetto periodo di comporto per malattia, ovvero il tempo massimo consentito al lavoratore per non perdere il posto di lavoro e la connessa retribuzione.

Di comporto si occupa l’art. 49 del Contratto, che ne chiarisce anche le diverse modalità di calcolo, a seconda che si tratti di comporto “secco” o di comporto “per sommatoria”.

Chiariamo, innanzitutto, che si parla di comporto “secco” quando si è in presenza di un’unica malattia, per cui il calcolo delle assenze va riferito allo stesso episodio morboso.

Si parla, invece, di comporto “per sommatoria” quando si devono conteggiare assenze motivate e originate da diverse malattie.

In ogni caso, per sapere quanti sono i giorni di comporto spettanti, occorre sempre sommare le assenze per malattia, infortunio o per cure termali verificatesi nei 48 mesi precedenti l’inizio dell’ultima malattia in atto.

Non basta, quindi, rientrare in servizio per alcuni giorni per fare scattare, ex novo, tutto il periodo di comporto, giacché devono essere sempre conteggiate le assenze effettuate nei 48 mesi precedenti l’inizio dell’ultima malattia (per un esempio di calcolo si veda, ad esempio, “La Voce dei Bancari” n. 8/2001).

Bisogna, inoltre, tenere presente che, ai fini del calcolo del periodo di comporto, non vengono computate le assenze effettuate dal lavoratore per il tempo strettamente necessario a sottoporsi al trattamento di dialisi.

Nello specchietto che segue si riportano i periodi massimi spettanti a ciascun lavoratore:

CALCOLO DEL PERIODO DI COMPORTO IN PRESENZA DI NORMALI MALATTIE

ANZIANITÀ DI SERVIZIO

PERIODO DI COMPORTO SECCO

PERIODO DI COMPORTO PER SOMMATORIA

a) fino a 5 anni	6 mesi	8 mesi
b) da oltre 5annio e fino a 10 anni	8 mesi	10 mesi
c) da oltre 10 anni e fino a 15 anni	12 mesi	14 mesi
d) da oltre 15 anni e fino a 20 anni	15 mesi	18 mesi
e) oltre i 20 anni	18 mesi	22 mesi
f) quadri direttivi di 3° e 4° livello con anzianità superiore a 25 anni	22 mesi	24 mesi

I suddetti periodi vengono aumentati del 50% in caso di TBC (per ricovero in sanatorio o per accertate necessità di cura) o di malattie oncologiche, con un minimo di 12 mesi ed un massimo di 24 mesi complessivi, che salgono a 30 solo per i quadri direttivi appartenenti al 3° e 4° livello.

Si veda, in proposito, il sinottico che segue:

CALCOLO DEL PERIODO DI COMPORTO IN PRESENZA DI TBC O MALATTIE ONCOLOGICHE

ANZIANITÀ DI SERVIZIO

PERIODO DI COMPORTO SECCO

PERIODO DI COMPORTO PER SOMMATORIA

a) fino a 5 anni	12 mesi	12 mesi
b) da oltre 5 anni e fino a 10 anni	12 mesi	15 mesi
c) da oltre 10 anni e fino a 15 anni	18 mesi	21 mesi
d) da oltre 15 anni e fino a 20 anni	22,5 mesi	24 mesi
e) oltre i 20 anni	24 mesi	24 mesi
f) quadri direttivi di 3° e 4° livello con anzianità superiore a 25 anni	30 mesi	30 mesi

Ricordiamo, infine, che il lavoratore può chiedere un periodo di aspettativa non retribuita della durata massima di 4 mesi nel caso in cui, approssimandosi la scadenza del periodo di comporto, non sia ancora guarito. Si veda, in proposito, la lettera A/18 del presente dizionario.

A proposito di malattia, ricordiamo che:

1. L’azienda deve essere informata subito, per le vie brevi, dell’inizio della malattia, mentre il certificato medico deve essere recapitato entro 48 ore dal relativo rilascio.

2. Le fasce orarie da rispettare per il controllo domiciliare (che può essere effettuato anche di sabato e di domenica) sono le seguenti: nel mattino dalle 10,00 alle 12,00 e nel pomeriggio dalle 17,00 alle 19,00.

3. L’assenza alla visita di controllo deve essere sempre giustificata dalla necessità di effettuare altre visite mediche nelle predette fasce orarie oppure dalla indifferibile necessità di trovarsi in altro luogo per evitare gravi problemi personali o di famiglia.

A/ 23 - Astensione obbligatoria dal lavoro: congedi di maternità e/o paternità

In occasione della nascita di un figlio spetta alla madre lavoratrice e, solo in casi particolari, al padre, un periodo di astensione obbligatoria dal lavoro.

L’astensione per maternità è pari a 5 mesi in tutto. Prima della L. 53/2000 la madre doveva andare in astensione obbligatoria 2 mesi prima e 3 mesi dopo il parto. Oggi (se vuole e sta bene, e sempre che non svolga un lavoro pesante) può lavorare anche fino ad un mese prima della nascita del figlio, certificando, tuttavia, già nel corso del 7°mese (quando chiederà la visita sanitaria ad un ginecologo del S.S.N. o allo specialista con esso convenzionato), il suo buono stato di salute. In tal modo, può conservare il mese di astensione dal lavoro per quando il bambino sarà nato.

In caso di parto prematuro, la lavoratrice fruirà comunque dei suoi 5 mesi di astensione obbligatoria, giacché è possibile recuperare il periodo pre-partum non fruito anche dopo la nascita del bambino.

Prima dell’inizio del periodo di astensione obbligatoria, la lavoratrice deve far pervenire, sia all’I.N.P.S. che al datore di lavoro, un certificato medico da cui risulti la data presunta del parto e il mese di gestazione in cui si trova al momento della visita.

La certificazione medica attestante la data dell’avvenuto parto dovrà poi essere prodotta, entro 15 giorni dallo stesso, ancora ad entrambi i referenti. Quando si è in presenza di parto prematuro, il certificato può essere prodotto entro 30 giorni.

Il congedo di paternità è pari a 3 mesi in tutto. Può essere utilizzato dal padre lavoratore dipendente solo se la madre muore o è gravemente inferma, oppure in caso di abbandono del figlio da parte della madre o in caso di affidamento esclusivo al padre.

Il padre che intende avvalersi di tale diritto deve presentare al datore di lavoro la certificazione relativa alle condizioni previste. In caso di abbandono, egli deve dichiarare tale status mediante un’autocertificazione.

** *

Durante il periodo di astensione obbligatoria dal lavoro l’INPS paga solo l’80% dello stipendio, mentre (ed è il caso del settore credito) il restante 20% può essere pagato direttamente dal datore di lavoro.

Durante i periodi di astensione obbligatoria, l’anzianità di servizio matura ai fini degli scatti di anzianità, degli automatismi, della tredicesima mensilità, del premio di rendimento, delle ferie e del premio di produttività.

A/ 24 Astensioni per i figli portatori di handicap

La legge 388 del 23 dicembre 2000 ha integrato la legge 53 dell’8 marzo 2000 (vedasi art. 4-bis), introducendo importanti novità per i genitori, anche adottivi, di figli portatori di handicap.

Infatti, dal 1° gennaio 2001 essi o, in caso di loro decesso, i fratelli o le sorelle conviventi di soggetti con handicap grave - certificato ai sensi dell’art. 3 comma 3 della L. 104/92 e accertato da almeno 5 anni, secondo quanto previsto dal 1° comma dell’art. 4 della stessa legge 104 -, e comunque non ricoverati a tempo pieno, possono usufruire, alternativamente, di congedi straordinari della durata massima di complessiva di due anni nell’arco dell’intera vita lavorativa.

Se il figlio è minorenne, il beneficio potrà essere richiesto anche se l’altro genitore non lavora.

Di contro, se il figlio è maggiorenne e l’altro genitore non lavora, non è possibile ottenere il beneficio in questione a meno che non sia dimostrata l’impossibilità, da parte del genitore che non lavora, di prestare assistenza al figlio convivente.

Inoltre, se il genitore che fa richiesta del congedo non risulta essere convivente con il figlio maggiorenne handicappato, occorre dimostrare che l’assistenza viene prestata in maniera continuativa ed esclusiva dal richiedente stesso.

Si tenga anche presente che quando il congedo è richiesto dai fratelli o dalle sorelle (in caso di morte dei genitori), essi devono sempre risultare conviventi con il soggetto handicappato, sia che esso sia minorenne sia che esso sia maggiorenne.

Durante il periodo di congedo, peraltro coperto da contribuzione figurativa, il richiedente ha diritto a percepire una indennità corrispondente all’ultima retribuzione.

Indennità e contribuzione spettano fino ad un importo massimo complessivo di 70/milioni delle vecchie lire (ovvero 36.000 euro circa), per il congedo di durata annuale.

È estremamente importante sapere che durante il periodo di congedo fruito ai sensi dell’art. 4-bis della L. 53/00 i genitori non possono usufruire dei benefici di cui all’art. 33 della legge n. 104/92 che, lo ricordiamo, prevede (rispettivamente ai commi 1, 2 e 3) quanto segue:

a) prolungamento fino all’età di tre anni del periodo di astensione facoltativa dal lavoro di cui all’art. 7 della L. 1204/71;

b) due ore di permesso giornaliero retribuito, in alternativa al beneficio di cui al punto a), fino al compimento del 3° anno di vita del bambino;

c) tre giorni di permesso mensile, coperti da contribuzione figurativa, dal compimento del terzo anno di vita del bambino handicappato e sino al diciottesimo anno di età, fruibili in modo continuativo o frazionato, a condizione che il figlio non risulti ricoverato a tempo pieno.

[N.B. - Relativamente al beneficio di cui al punto a), occorre precisare che la L. 53/00 ha esteso fino agli 8 anni di età del bambino la possibilità di usufruire dell’astensione facoltativa (6 mesi per ciascun genitore, con un totale di 10 o 11 mesi per la coppia dei genitori). Il prolungamento di cui alla L. 104/92 va, quindi, inteso salvaguardando comunque tale diritto. Padre e/o madre di figli portatori di handicap possono cioè decidere di posticipare, in tutto o in parte, l’astensione facoltativa prevista dalla L. 104/71 al periodo di età compreso tra i 3 egli 8 anni di vita del bambino.].

Ricordiamo, infine, che la L. 104/92, a seguito di una modifica introdotta dall’art. 20 della L. 53/00, prevede che, in caso di soggetti maggiorenni handicappati, i tre giorni di permesso mensile, fruibili in modo continuativo o frazionato e coperti da contribuzione figurativa, possano essere usufruiti dai genitori o dai familiari entro il terzo grado anche se il portatore di handicap (non ricoverato a tempo pieno) non è convivente, a condizione che l’assistenza risulti continua ed esclusiva.

A/ 25 Attestato di servizio

In caso di cessazione del rapporto di lavoro, per una qualunque della cause previste dall’art. 61 del C.C.N.L., l’azienda rilascia al lavoratore un certificato contenente l’indicazione del tempo durante il quale egli ha svolto la propria attività presso di essa, dell’inquadramento e delle mansioni prestate.

A/26 - Attrezzature per il telelavoratore

Il telelavoratore svolge un tipo di lavoro che richiede particolari modalità di esecuzione.

In genere, egli si avvale di strumenti informatici e/o telematici e presta la propria attività in fasce orarie stabilite d’intesa con l’azienda, durante le quali ha l’obbligo di essere reperibile.

L’azienda ha a sua volta l’obbligo di fornire al telelavoratore tutta l’attrezzatura necessaria e di mantenerla in piena efficienza, rispettando anche le norme previste in materia di sicurezza dal decreto legislativo n. 626/94.

Il datore di lavoro può inoltre effettuare, previo preavviso, dei controlli nei locali in cui il telelavoratore ha posto il suo domicilio.

A/27 - Ausiliari

Appartiene al personale “ausiliario” quello inquadrato nella 1ªarea professionale.

Della particolare disciplina dell’orario di lavoro degli ausiliari, relativamente alle mansioni di vigilanza e custodia (e alle connesse possibilità di sostituzione affidate a personale appartenente alla 2ª area professionale), parleremo alla voce specifica. Il riferimento è all’art. 96 del vigente Contratto.

A/28 - Autoformazione

L’art. 54 del Contratto vigente contiene specifiche previsioni normative circa gli obblighi di formazione cui è tenuta l’azienda nei confronti del personale a tempo indeterminato.

In particolare, vengono fissati due pacchetti formativi, il primo dei quali prevede 24 ore annuali retribuite e può essere svolto, durante il normale orario di lavoro, pure in autoformazione, con l’ausilio di adeguata strumentazione anche informatica.

L’altro pacchetto consiste in 26 ore annuali, di cui 8 retribuite da svolgersi in orario di lavoro e 18 non retribuite da svolgersi fuori dal normale orario di lavoro.

A/29 - Automatismi

L’art. 97 del vigente C.C.N.L. prevede il mantenimento, in materia di automatismi, di quanto previsto nei precedenti contratti del 19/12/94, rispettivamente agli artt. 117/121 ABI e 10, 12 e 14 ACRI. Continuano altresì a trovare applicazione anche le eventuali previsioni aziendali a suo tempo opzionate.

A/30 - Azioni positive

Le azioni positive sono uno strumento previsto dalla legge n. 125 del ’91 (modificata dal D. lgs. n. 196 del 23/5/2000) per superare tutte quelle condizioni (culturali, organizzative, strutturali) che sono fonte di discriminazione, diretta o indiretta, specie nel mondo del lavoro, tra uomini e donne.

In particolare, le azioni positive sono finalizzate a:

1) eliminare le disparità di fatto di cui le donne sono oggetto in tutti i campi (formazione scolastica e professionale, accesso nel mondo del lavoro, attività lavorativa e progressione di carriera, periodi di mobilità);

2) favorire la diversificazione delle scelte professionali delle donne;

3) superare le condizioni, di organizzazione e di distribuzione del lavoro, che provocano effetti diversi a seconda del sesso;

4) promuovere l’inserimento delle donne in tutti quei settori in cui esse risultano ancora sottorappresentate;

5) favorire l’equilibrio tra responsabilità familiari e professionali (attraverso una migliore articolazione dei modi e dei tempi del lavoro) ed una più equa ripartizione di tali responsabilità tra i due sessi.

L’art. 12 del vigente C.C.N.L., dedicato alle “Pari opportunità”, richiama, in particolare, l’obiettivo (ancora lontano da raggiungere) della piena valorizzazione delle risorse del lavoro femminile nel settore del credito.

Il rapporto biennale sulla situazione del personale maschile e femminile, previsto per le aziende pubbliche e private con oltre cento dipendenti dall’art. 9 della stessa L. 125/91, dovrebbe, quindi, rappresentare uno strumento concreto ed efficacissimo (se ben analizzato e meditato) di confronto tra sindacato e azienda per la messa a punto di interventi mirati alla rimozione delle perduranti disparità uomo/donna.

B/1 BANCA DATI

La Banca dati di cui parla l’art. 8 del Contratto si riferisce all’ampio data base posto a disposizione dell’Osservatorio Nazionale per consentirne l’efficace funzionamento.

La Banca dati in argomento è gestita operativamente dall’ABI, ma vi possono accedere tutti i componenti dell’Osservatorio designati a tal fine.

Essa raccoglie tutti i dati utili per l’esame degli argomenti che formano oggetto di studio da parte dell’Osservatorio, supportandone così indagini e riflessioni.

Ricordiamo che l’Osservatorio Nazionale, secondo quanto statuito nel citato art. 8, è l’organismo - di cui fanno parte due rappresentanti di ogni Organizzazione sindacale stipulante ed altrettanti dell’ABI - al quale è affidato il compito di studiare, approfondire e valutare le ricadute lavorative di problematiche connesse a svariate questioni, tra cui, esemplificativamente:

 la dinamica dei modelli organizzativi, produttivi e del costo del lavoro;

 la ristrutturazione e la situazione occupazionale del settore creditizio;

 la formazione e la riqualificazione professionale;

 le condizioni igienico-ambientali dei luoghi di lavoro;

 le pari opportunità per il personale femminile;

 lo sviluppo delle tecnologie;

 l’assetto previdenziale del settore, ecc.

B/2 BANCA DELLE ORE

La “banca delle ore” rappresenta uno strumento di flessibilità, introdotto con il vigente Contratto, che consente - per i dipendenti delle prime tre aree professionali - una diversa regolamentazione delle prestazioni aggiuntive e del normale orario di lavoro.

In essa affluiscono infatti:

a) le prime 50 ore di lavoro straordinario non pagate al lavoratore, che egli potrà, per l’appunto, recuperare attraverso il meccanismo della “banca delle ore”;

b) le 23 ore annuali corrispondenti alla complessiva riduzione dell’orario di lavoro cui rinunzia il lavoratore che opta per l’orario pieno di 37,30 ore settimanali, anziché per le possibili 37 ore settimanali. In questo caso, la “banca ore” utilizzabile per lo straordinario si riduce a 27 ore (cioè 50 meno 23 = 27).

Ma procediamo con ordine.

LAVORO STRAORDINARIO

Le prestazioni di lavoro rese al di fuori del normale orario di lavoro devono essere così regolate:

 le prime 50 ore costituiscono uno strumento di flessibilità e quindi non vanno considerate come lavoro straordinario. Danno però diritto al recupero obbligatorio in “banca delle ore”;

 le ore oltre le 50 e sino a 100 possono confluire in “banca delle ore” oppure essere remunerate. In questo caso è il lavoratore a decidere cosa fare;

 da 101 a 150 ore la remunerazione del lavoro straordinario diventa obbligatoria.

Il lavoro straordinario, considerato come tale, non può quindi superare il limite massimo di 100 ore per anno solare.

Le ore riversate in “banca delle ore” devono essere recuperate con le seguenti modalità:

 nei primi 4 mesi dal loro espletamento previo accordo con l’Azienda;

 dopo tale termine basta una comunicazione all’Azienda, rispettando però i seguenti termini di preavviso:

* 1 giorno se si richiede il recupero di alcune ore;

* 5 giorni se chiede il recupero di 1 o 2 giorni;

* 10 giorni se si chiede il recupero di 3 o più giorni.

Occorre ricordare che il recupero delle ore confluite in “banca delle ore” va in ogni caso effettuato entro il 10° mese dall’espletamento delle prestazioni di lavoro aggiuntivo, a rischio della perdita del diritto stesso.

Qualora il lavoratore - assentatosi lungamente a causa di una malattia, di un infortunio, oppure per maternità o per il servizio militare - non abbia potuto recuperare le ore confluite nella “banca delle ore” entro i suddetti termini, egli potrà scegliere tra la fruizione del recupero al rientro in servizio, entro un congruo lasso di tempo da concordare con l’Azienda, oppure potrà chiedere la corresponsione del relativo compenso per lavoro straordinario.

Il compenso viene anche riconosciuto nei casi di cessazione del rapporto di lavoro quando vi siano prestazioni aggiuntive non recuperate.

Ricorda:

 il lavoratore può periodicamente verificare il numero delle ore di lavoro aggiuntivo prestato;

 lo straordinario deve essere di volta in volta autorizzato dall’Azienda e registrato nei modi prescritti dalla legge;

 eventuali reclami in ordine allo straordinario prestato possono essere presentati dal lavoratore entro 12 mesi dalla data in cui avrebbe dovuto essere effettuata l’erogazione del relativo compenso;

 le R.S.A. sindacali possono prendere visione delle registrazioni relative al lavoro aggiuntivo;

 l’Azienda deve comunicare alle Organizzazioni sindacali dei lavoratori il numero complessivo delle ore di straordinario effettuate in ogni singolo ufficio, servizio o dipendenza, specificando il numero dei lavoratori che le hanno prestate.

ORARIO DI LAVORO

Il normale orario di lavoro settimanale è fissato in 37 ore e 30 minuti.

A partire dal 1° gennaio del 2000 i lavoratori possono però optare, all’inizio di ogni anno e per tutta la durata dell’anno stesso, per una riduzione di 30 minuti di detto orario, da utilizzare in un unico giorno della settimana, oppure in due volte, in ragione di 15 minuti al giorno.

Se decidono di mantenere l’orario di lavoro pieno, la mezz’ora di lavoro in meno a settimana a cui hanno rinunziato - per un totale di 23 ore complessive in un anno - viene riversata, all’inizio di ogni anno, nella “banca delle ore”, riducendone il monte ore complessivo (pari a 50 ore) a 27 ore residue.

Le 23 ore disponibili confluenti in “banca delle ore” possono essere utilizzate già da gennaio e comunque devono essere fruite entro il 31 ottobre.

Bisogna ricordare ancora che i recuperi entro il 30 aprile devono essere concordati con l’Azienda, mentre per i recuperi richiesti dal 1° maggio al 31 ottobre è sufficiente che il lavoratore dia il preavviso all’Azienda.

B/3 BANCA TELEFONICA

È uno di quei servizi per i quali l’azienda ha la facoltà di adottare una particolare articolazione di orario, secondo quanto previsto dall’art. 87 del C.C.N.L. intitolato “Turni”.

È infatti prevista una distribuzione d’orario che va dal lunedì al sabato, fra le ore 6,00 e le ore 22,00.

Il lavoro domenicale e quello notturno possono essere eventualmente effettuati solo da un limitato numero di addetti, strettamente necessari allo svolgimento delle attività di presidio stabile.

B/4 BANCA TELEMATICA

Anche la banca telematica rientra tra i servizi per i quali l’azienda ha può adottare gli orari di cui al citato art. 87.

In particolare, la banca telematica rientra tra le attività di presidio di impianti tecnologici che assicurano servizi automatizzati all’utenza, e cioè i Bancomat, i Pos, gli sportelli automatici e, per l’appunto, la banca telematica.

Per la gestione della banca telematica è prevista la distribuzione nell’intero arco settimanale per 24 ore giornaliere.

B/5 BANCONOTE FALSE

L’art. 31 del C.C.N.L., intitolato “Servizio di cassa e gestione di valori”, contiene uno specifico richiamo al problema delle banconote false.

In esso si sottolinea il fatto che il personale di cassa «(…) non risponde di eventuali banconote false la cui contraffazione risulti tale da potersi accertare solo attraverso particolari apparecchiature o mezzi di riconoscimento che l’azienda non abbia messo a disposizione dell’interessato».

Ne consegue che, in assenza di tali strumenti di verifica, l’interessato non può rispondere di ciò che può essere tecnicamente accertato solo in sede di controllo da parte della Banca d’Italia o della Banca Centrale Europea.

B/6 BORSE DI STUDIO

Le borse di studio, secondo quanto previsto dall’art. 60 del C.C.N.L., vengono corrisposte ai figli o alle persone equiparate - a carico dei lavoratori (o anche del coniuge del dipendente, purché non beneficino di analoghe provvidenze), secondo il criterio che individua i titolari del diritto agli assegni familiari -, che si trovino nelle seguenti condizioni:

 studenti iscritti e frequentanti scuole di istruzione secondaria di primo e secondo grado e di qualificazione professionale (statali, pareggiate o legalmente riconosciute o comunque abilitate al rilascio di titoli legali), a condizione che abbiano superato l’anno scolastico di riferimento;

 studenti iscritti a studi universitari presso facoltà legalmente riconosciute ed abilitate al rilascio di lauree valide ad ogni effetto di legge (ivi comprese le cosiddette lauree brevi e quelle specialistiche di cui al D.M. n. 509/99), purché abbiano superato alla fine della sessione d’esami dell’anno accademico di riferimento tutti gli esami previsti dal piano di studi della facoltà meno due.

La misura delle provvidenze erogate - che non possono ovviamente essere corrisposte per un numero di anni superiore alla durata del corso legale degli studi - è pari a:

a) Euro 74,89 per gli studenti di scuola secondaria di I° grado;

b) Euro 105,87 per gli studenti di scuola secondaria di II°grado, cui si aggiungono ulteriori Euro 51,65 se gli studenti - per mancanza di scuola del tipo prescelto nel luogo di residenza della famiglia - frequentano corsi di studio in località diversa;

c) Euro 216,91 per gli studenti universitari, cui si aggiungono ulteriori Euro 77,47 per le analoghe ragioni di cui al punto b).

Le borse di studio sono incompatibili con altre analoghe provvidenze o eventuali forme di concorsi di spesa.

L’erogazione in favore degli studenti di scuola secondaria avviene ogni anno entro il mese di ottobre dell’anno in cui termina l’anno scolastico di riferimento, mentre agli studenti universitari le somme vengono corrisposte entro il mese di marzo dell’anno successivo a quello accademico di riferimento.

N.B. - Gli studenti iscritti al I° anno di università ricevono, entro il mese di dicembre dell’anno di iscrizione, un importo pari a Euro 116,20, che verrà poi decurtato dalla somma prevista al superiore punto c), qualora si verifichino le condizioni che determinano l’erogazione della stessa.

B/7 BUONI PASTO

I buoni pasto spettano a tutti i lavoratori - ad eccezione di quelli appartenenti alla categoria dei quadri direttivi di 3° e 4° livello - per ogni giornata in cui effettuano l’intervallo di cui all’art. 89 del C.C.N.L., e cioè la pausa per la colazione, pari generalmente ad 1 ora, che per lo più si tiene fra le ore 13.25 e le ore 14.45.

I buoni competono anche ai turnisti che effettuano la pausa.

Non spettano invece al personale in missione che fruisce del trattamento di diaria, ovvero del rimborso delle spese per l’effettiva consumazione del pasto.

C/1 CAPOGRUPPO
Il termine “capogruppo” - ovvero azienda che detiene le partecipazioni di maggioranza in altre società - ricorre nel Contratto agli articoli 17 e 18, laddove cioè si parla delle procedure da attivare (ricorso alla L. 223/91) in presenza di tensioni occupazionali e dei successivi incontri tra azienda e sindacato.
Gli incontri - richiesti dagli organismi sindacali, dopo avere ricevuto comunicazione delle motivazioni e degli obiettivi riguardanti le misure che l’azienda intende adottare - possono avvenire a livello della Capogruppo direttamente o in seconda battuta, a seconda dei casi.

C/2 CASSA
Gli obblighi e i diritti del personale che svolge il servizio di cassa sono indicati agli articoli 31, 32 e 41 del C.C.N.L.
L’allegato 5 indica inoltre le misure mensili ed i criteri relativi all’indennità di rischio che ad esso compete.
In generale, rammentiamo che il personale di cassa risponde individualmente del suo operato, ma non può comunque essere ritenuto responsabile dell’accettazione di quelle banconote false la cui contraffazione può essere rilevata solo mediante particolari apparecchiature o altri mezzi di riconoscimento che l’azienda non ha posto a sua disposizione (si veda in proposito anche la lettera B/5 del nostro dizionarietto).
In particolare, il personale di cassa deve:
a) garantire la consegna delle chiavi per l’estrazione dei valori all’apertura dello sportello;
b) denunziare, non oltre la presentazione della situazione giornaliera, sia le eccedenze che le deficienze che si siano verificate nella gestione dei valori ad esso affidati;
c) rimborsare, nei termini stabiliti dall’azienda, le deficienze di cassa (l’azienda, comunque, dopo avere sentito l’interessato, valuta i singoli casi, tenendo conto anche dell’entità degli ammanchi).
Quanto all’indennità di rischio - che ovviamente cessa quando non vengono più svolte le funzioni che la giustificano -, ricordiamo che essa non spetta solo quando il dipendente che svolge attività di cassa si assenti dal servizio per oltre un mese per motivi non riconducibili né a ferie né a malattia.
L’indennità di rischio spetta anche nel caso di sostituzione di dipendenti che svolgono attività di cassa: in questo caso, l’indennità - ovviamente dovuta solo per il periodo di adibizione a tali mansioni - va commisurata a quella prevista per il lavoratore sostituito.

***

Al personale necessario per l’estrazione di valori l’azienda può richiedere la reperibilità e l’intervento, con normative distinte per il personale appartenente alle tre aree professionali e al 1° e 2° livello dei quadri direttivi da un lato, e per i quadri di 3° e 4° livello dall’altro.
Gli interessati appartenenti al primo raggruppamento potranno assentarsi dalla residenza solo dopo averne dato comunicazione alla direzione, dando indicazioni sulla loro reperibilità e comunque obbligandosi ad effettuare gli interventi richiesti.
Per essi la remunerazione della reperibilità è indipendente dall’effettuazione di eventuali interventi ed è quindi comunque dovuta. Se poi venisse richiesto l’intervento, esso comporterebbe un ulteriore specifico compenso, che non dà luogo a compenso per lavoro straordinario solo nel caso dei quadri di 1° e 2° livello.
Ricordiamo, per inciso, che - nel caso di personale appartenente ai primi due livelli dei quadri direttivi e/o alle tre aree professionali - i servizi per i quali l’azienda può richiedere la reperibilità sono molto più ampi, ed eccedono quelli indicati, a titolo esemplificativo, al 1° comma dell’art. 32 del C.C.N.L., cioè: estrazione valori, sistemi di sicurezza, impianti tecnologici, servizi automatizzati all’utenza.
Anche per i quadri di 3° e 4° livello, la cui presenza è necessaria per l’estrazione dei valori, è prevista la reperibilità, che non comporta però alcuna remunerazione.
Essi possono prescindere dall’obbligo di preventiva segnalazione all’azienda del loro allontanamento dalla residenza indicata e della loro reperibilità solo in caso di urgenti necessità, motivando comunque, non appena possibile, la loro assenza.
L’intervento è consentito per fronteggiare emergenze presso i centri elettronici e i presidi di sicurezza, ed in questo caso è previsto il relativo compenso.

C/3 CENTRALINISTI
Secondo l’art. 95 del Contratto a ciascun addetto ai centralini telefonici spetta, nel corso della giornata, una pausa di mezz’ora, che può essere divisa anche in due periodi.
La pausa non può tuttavia determinare alcuna interruzione di servizio, sia quando i centralinisti siano più di uno, potendosi così alternare nella fruizione della pausa, sia quando l’operatore è unico: in questo caso la pausa è ammessa solo se è possibile che esso sia momentaneamente sostituito nelle mansioni.

C/4 CESSAZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO
Diverse, e di diversa natura, possono essere - secondo quanto previsto dall’art. 61 del vigente C.C.N.L. - le cause di cessazione del rapporto di lavoro.
La cessazione può infatti avvenire:
a) quando, in caso di malattia o infortunio, il lavoratore abbia superato il periodo massimo di conservazione del posto di lavoro, previsto dall’art. 49 del Contratto (si veda in proposito la lettera A/22 del ns. Dizionario), e l’eventuale periodo di aspettativa non retribuita richiesto dal lavoratore prima che scadano i termini di comporto, nonché quando si verifichi un’invalidità permanente riconosciuta in base alla legge sull’assicurazione per invalidità e vecchiaia;
b) per raggiunti limiti di età. L’azienda può cioè risolvere il rapporto di lavoro nei confronti di quei lavoratori ultrasessantenni in possesso dei requisiti pensionistici, sempre che gli stessi non optino per la prosecuzione del rapporto di lavoro ai sensi della vigente normativa di legge in materia;
c) per giustificato motivo, da parte dell’azienda, ai sensi dell’art. 3 della L. n. 604 del 15 luglio 1966 recante “Norme sui licenziamenti individuali”. Ricordiamo che secondo questo articolo "Il licenziamento per giustificato motivo con preavviso è determinato da un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali del prestatore di lavoro ovvero da ragioni inerenti all’attività produttiva, all’organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa";
d) per giusta causa, da parte dell’azienda, ai sensi dell’art. 2119 C.C.;
e) per giusta causa, da parte del lavoratore, ai sensi dell’art. 2119 C.C.
Ai sensi del citato articolo, dunque, sia l’azienda che il lavoratore possono recedere dal contratto (prima della scadenza del termine, se il contratto è a tempo determinato, oppure senza preavviso, se il contratto è a tempo indeterminato) qualora si verifichi una causa che non consenta la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto di lavoro;
f) per dimissioni (la fattispecie, di cui tratteremo alla voce specifica, è regolata dall’art. 63 del C.C.N.L.);
g) per morte.

C/5 CHIAMATA ALLE ARMI
Secondo l’art. 51 del Contratto, sia la chiamata alle armi per adempiere agli obblighi di leva che il richiamo alle armi non interrompono il rapporto di lavoro ma lo sospendono fino alla data di effettiva ripresa del servizio.
Questi periodi di assenza vengono peraltro computati sia ai fini degli scatti di anzianità che ai fini della maturazione degli scaglioni previsti per la determinazione dei trattamenti di ferie, di malattia e di preavviso.
Il lavoratore deve riprendere servizio entro 30 giorni dal congedo o dall’invio in licenza illimitata. In caso contrario sarà considerato dimissionario, fatto salvo il caso di forza maggiore.
Il lavoratore chiamato ad assolvere gli obblighi di leva percepirà, oltre alle competenze maturate fino al giorno di cessazione del servizio, una somma pari a due mensilità dell’ultimo trattamento economico percepito, secondo le misure, diverse a seconda dell’appartenenza alle aree professionali o ai diversi livelli dei quadri direttivi, indicate nel citato art. 51.

C/6 CHIAVI
Degli obblighi di consegna cui sono tenuti i detentori di chiavi per l’estrazione dei valori all’apertura dello sportello s è già detto alla voce “Cassa” (vedi supra, lettera C/2).

C/7 COLLEGIO ARBITRALE
Del Collegio arbitrale si è già detto alla lettera A/15 del nostro Dizionario, che trattava di “Arbitrato” (vedi “La Voce dei Bancari”, n. 4/2003).
Il rimando, lo ricordiamo, è all’art. 9 del C.C.N.L., che tratta appunto della conciliazione delle controversie individuali di lavoro ed arbitrato.

C/8 COLLEGIO DI CONCILIAZIONE ED ARBITRATO
Anche di detto organismo si è già parlato trattando di “Arbitrato” (lettera A/15), oltre che nell’articolo intitolato “Provvedimenti disciplinari. Genesi della sanzione e procedura difensiva” pubblicato nel n. 5/2001 de “La Voce dei Bancari”.
In estrema sintesi, ricordiamo, comunque, che la costituzione, presso la Direzione provinciale del lavoro, del Collegio di conciliazione ed arbitrato può essere richiesta dal lavoratore a cui sia stata applicata una sanzione disciplinare nei 20 giorni successivi, direttamente o tramite associazione sindacale. Il ricorso a tale procedura sospende la sanzione fino alla pronunzia da parte del Collegio, composto da un rappresentante di ciascuna delle parti, oltre che da un terzo membro scelto di comune accordo o, in caso di disaccordo, dall’Ufficio del lavoro.

C/9 COMMESSO
Commessi, capi commessi e vice capi commessi appartengono - secondo il vigente C.C.N.L. - alla seconda area professionale, rispettivamente al primo (commessi) e al secondo (capi e vice capi commessi) livello retributivo.
Si veda in proposito anche la lettera A/16 del nostro Dizionario (“la Voce dei Bancari”, n. 4/2003) dedicata alle aree professionali.

C/10 COMMISSIONE DI CONCILIAZIONE
Sull’argomento consulta la lettera A/15 del nostro Dizionario (“la Voce dei Bancari” n. 4/2003).

C/11 COMPENSAZIONE
È quella che - ai sensi dell’art. 64 del Contratto - si attua tra quanto dovuto al lavoratore e quanto al medesimo imputabile a titolo di risarcimento danni, in presenza di fatti che abbiano causato un danno materiale all’azienda e che abbiano portato alla risoluzione, da parte dell’azienda, del rapporto di lavoro per giusta causa.
Qualora le parti non pervenissero ad un accordo diretto sull’ammontare del danno, il conteggio potrà essere effettuato in sede giudiziale.

C/12 COMPORTO
Il comporto è il periodo massimo di assenza consentito al lavoratore per non perdere il posto di lavoro e la connessa retribuzione in caso di malattia.
Ricordiamo che l’argomento è stato già trattato nel n. 5/2003 de “La Voce dei Bancari”, alla lettera A/22 del nostro Dizionario.
Cogliamo però l’occasione per un importante errata corrige. Infatti, a causa di un refuso di stampa, nello specchietto relativo al periodo di comporto in caso di normali malattie risultava erroneamente indicato come pari ad 8 mesi, anziché ai previsti 18 mesi, il periodo di comporto secco spettante a chi possiede una anzianità di servizio di oltre 20 anni.

C/13 CONCILIAZIONE
Anche di questo tema si è già parlato nella più volte richiamata lettera A/15, alla quale pertanto ancora si rimanda.

C/14 CONGEDO MATRIMONIALE
In occasione del matrimonio, il lavoratore ha diritto ad un congedo straordinario retribuito di 15 giorni consecutivi di calendario,
non computabili come ferie.
Il congedo spetta anche nel caso di più matrimoni.

C/15 CONTESTAZIONI
Il vigente C.C.N.L. intitola con tale termine l’art. 64, laddove si parla del già trattato tema della “compensazione” in caso di risoluzione per giusta causa da parte dell’azienda (si veda la lettera C/11).
Al comma 1 dello stesso art. 64 si afferma il principio più generale che, in ogni caso di cessazione del rapporto di lavoro, qualora sorga una contestazione circa la somma spettante al lavoratore o ai suoi aventi diritto, l’azienda deve immediatamente liquidare la parte non contestata di tale somma, senza pregiudizio per la parte dei diritti in contestazione.

* * *

Al termine “contestazione” vogliamo però ricondurre una fattispecie più ricorrente, ovvero quella legata alle sanzioni disciplinari e cioè alla loro formale comunicazione (“contestazione”, appunto, secondo il linguaggio usuale) ai lavoratori interessati.
Come noto, infatti, il datore di lavoro non può adottare alcun provvedimento disciplinare se non ha prima formalmente contestato l’addebito al lavoratore e se non lo ha sentito a sua difesa.
Le contestazioni disciplinari devono essere immediate e tempestive, chiare e non generiche.
L’azienda non può inoltre intimare un nuovo procedimento disciplinare per lo stesso fatto già contestato e sanzionato. (Si veda in proposito il nostro “Piccolo vademecum della difesa” contenuto nel n. 5/2001 de “La Voce dei Bancari” nelle schede da conservare dedicate ai provvedimenti disciplinari).

C/16 CONTRATTAZIONE INTEGRATIVA AZIENDALE (CIA)
La contrattazione integrativa aziendale è la contrattazione di secondo livello, specifica per ogni singola azienda.
I contratti integrativi aziendali, ovvero i cosiddetti C.I.A., hanno durata quadriennale e le loro richieste di rinnovo devono essere presentate in tempo utile a consentire l’apertura delle trattative, ovvero due mesi prima della scadenza dei contratti stessi.
Le eventuali iniziative sindacali potranno essere intraprese solo tre mesi dopo la data di presentazione delle richieste di rinnovo.
Nessuna delle Parti potrà quindi assumere, prima dei tre mesi, alcuna iniziativa unilaterale o procedere ad azioni dirette.
Le richieste dei C.I.A. devono risultare conformi ai “demandi” stabiliti dal C.C.N.L..
Prima di avviare la contrattazione integrativa, le Parti aziendali dovranno perciò accertare tale conformità e darne comunicazione all’ABI e alle Segreterie nazionali dei Sindacati che hanno preso parte alla stipula del C.C.N.L.
La procedura per l’esperimento di tale fase di verifica potrà durare - nell’ambito dei citati tre mesi dalla data di presentazione delle richieste di rinnovo - un massimo di 30 giorni.
Le materie demandate alla contrattazione integrativa aziendale sono le seguenti:
- premio aziendale;
- garanzie volte alla sicurezza del lavoro;
- tutela delle condizioni igienico-sanitarie nell’ambiente di lavoro.
Nei C.I.A. vengono inoltre inserite le eventuali intese in materia di inquadramenti.

C/17 CONTRATTO A TEMPO DETERMINATO
Di contratti di lavoro a tempo determinato, oltre che di contratti di fornitura di lavoro temporaneo, si occupa l’art. 25 del C.C.N.L., il quale elenca le ipotesi (in aggiunta a quelle di legge) che consentono alle aziende di fare ricorso a tale tipo di contratti.
Le fattispecie considerate riguardano:
a) l’esecuzione di attività o servizi definiti o predeterminati nel tempo;
b) gli incrementi di attività legati a sopravvenute esigenze del mercato o della clientela, oppure
a particolari eventi o decisioni di altri settori, di Enti o di Autorità pubbliche;
c) l’esecuzione di attività che presentano carattere di eccezionalità rispetto al normale ciclo produttivo;
d) la sostituzione di lavoratori assenti per ferie, aspettativa o distacco;
e) la sostituzione di lavoratori che svolgono attività formativa oppure operano temporaneamente al di fuori dell’unità produttiva di appartenenza;
f) il soddisfacimento di esigenze di carattere transitorio mediante inserimento di figure professionali non esistenti in organico, anche in relazione ad eventi particolari, come per esempio il lancio di nuovi prodotti o servizi;
g) la sperimentazione della utilità di nuove figure professionali non esistenti in organico.
L’art. 25 fissa anche le quote di personale che, per le suddette ipotesi, può essere utilizzato con contratti a termine: per l’esattezza, i lavoratori con contratto a tempo determinato e quelli con contratti di fornitura di lavoro temporaneo non possono rispettivamente superare il 10% ed il 5% del personale a tempo indeterminato in essere al 31 dicembre dell’anno precedente.
(Nel caso delle Banche di Credito Cooperativo e delle Casse Rurali ed artigiane la percentuale dei contratti a termine - giusta quanto previsto dall’art. 31 del C.C.N.L. del 7/12/2000 - sale al 20% del personale con contratto a tempo indeterminato).
A tutti i prestatori di lavoro temporaneo è riconosciuto il pieno esercizio dei diritti sindacali.
Sindacato e azienda definiscono, inoltre, i criteri e le modalità per determinare e corrispondere ai lavoratori temporanei le erogazioni connesse ai risultati conseguiti nella realizzazione di specifici programmi collegati all’andamento economico dell’azienda (premio aziendale).

* * *
Ricorda: L’articolo‘Orizzonte Lavoro’, pubblicato sul n. 9/2001 de “La Voce dei Bancari”, conteneva una panoramica sui contratti tipici del lavoro dipendente, ovvero i contratti (part time o full time) a tempo indeterminato e a tempo determinato, i contratti a tempo parziale (part time), quelli di formazione e lavoro e, infine, quelli di apprendistato.

C/18 CONTRATTO A TEMPO PARZIALE
L’art. 26 del C.C.N.L. sviluppa, in maniera ampia ed articolata, tutti gli aspetti connessi al contratto di lavoro a tempo parziale, il cosiddetto part time.
La tendenza dominante è quella di riconoscere a tale tipologia di contratto un carattere di assoluta “ordinarietà”: da qui la volontà di pervenire, anche nel settore del credito, ad una reale equiparazione dei rapporti di lavoro ad orario ridotto con quelli a tempo pieno.
Non a caso gli ultimi contratti del credito hanno chiaramente sancito il principio secondo il quale il lavoro a tempo parziale non può in alcun modo costituire elemento di discriminazione.
In particolare, esso non può negativamente influenzare lo sviluppo professionale, gli automatismi di carriera e il giudizio sulla persona che vi abbia fatto ricorso.
Riassumiamo adesso i punti salienti della normativa in Contratto.
(A) La concessione del part time è sempre subordinata all’assenso dell’azienda, che può accogliere o meno le richieste in tal senso avanzate dai dipendenti in servizio, trasformandone i contratti in corso, oppure decidere di assumere dall’esterno lavoratori a tempo parziale, a seconda delle proprie esigenze tecniche, organizzative e produttive.
Se, in relazione alle predette esigenze, l’azienda decide di escludere alcune posizioni di lavoro dal rapporto a tempo parziale, essa deve darne comunicazione al sindacato, restando così aperta, in concreto, la possibilità di confrontarsi sulla materia e di verificare la coerenza delle scelte aziendali rispetto ai part time effettivamente concessi.
(B) L’azienda - ai fini della precedenza nell’accoglimento delle istanze di part time - deve dare priorità alle domande avanzate dai lavoratori che abbiano comprovati motivi personali o familiari di rilevante gravità.
(C) Il numero totale dei rapporti a tempo parziale non può andare oltre certi limiti prefissati. Il personale part time non può infatti superare il 20% del personale a tempo pieno, rilevato al 31 dicembre dell’anno precedente, nel caso si tratti di personale già in servizio che opti per il tempo parziale. Tale percentuale scende al 10% del totale del personale in servizio nel caso in cui i lavoratori part time siano assunti dall’esterno.
(D) Ai fini dell’inquadramento, ai lavoratori part time si applica esclusivamente il criterio della prevalenza effettiva, e non quello della adibizione “continuativa e prevalente” di cui al 7° comma dell’art. 75, che tratta appunto di ‘Inquadramento del personale’.
Per prevalenza effettiva si intende l’utilizzo nelle mansioni per un numero di ore superiore alla metà dell’orario mensile dell’interessato.
(E) Il trattamento economico del personale a tempo parziale è commisurato alle minori prestazioni di lavoro, eccetto che per l’indennità di rischio, che va corrisposta in proporzione alla durata dell’adibizione, con un minimo pari a 2/5 del valore giornaliero dell’indennità stessa.
(F) Il lavoro part time - a tempo indeterminato oppure a termine, secondo quanto concordato tra lavoratore e azienda - può essere di tipo orizzontale, di tipo verticale oppure di tipo misto, cioè con una combinazione dei due precedenti tipi di part time.
(G) La prestazione lavorativa non deve essere ripartita in maniera uniforme nella settimana o nel mese. Infatti, possono essere previsti turni di lavoro a cadenza settimanale, mensile o annuale, purché non si superi la prestazione giornaliera massima di 9 ore.
(H) La durata settimanale dell’orario del personale che fruisce di part time può essere compresa tra le 15 e le 32 ore e 30 minuti.
Il limite minimo può risultare tuttavia inferiore alle 15 ore nel caso in cui si tratti di personale appartenente alla I area professionale oppure alla II area professionale con mansioni operaie.
Quanto al limite massimo delle 32 ore e 30, esso può trovare eccezione nei casi di part time con distribuzione verticale o mista mensile o annuale, per i quali l’orario settimanale può eguagliare l’orario del tempo pieno.
(N.B. - Il C.C.N.L. delle BCC/CRA precisa che i giorni di lavoro nell’anno del personale a tempo parziale di tipo verticale possono essere compresi tra 90 e 200. Nel caso di prestazione di tipo misto, l’orario della prestazione di tipo orizzontale deve essere compreso tra le 15 e le 32 ore e 30 minuti settimanali, mentre il part time verticale non deve superare i 150 giorni annui):
(I) Le prestazioni di lavoro straordinario possono venire richieste ai lavoratori part time solo per alcune specifiche esigenze organizzative (operazioni di quadratura contabile, interruzione temporanea nel funzionamento di strumenti elettronici di lavoro, assenze impreviste di altri dipendenti nella medesima unità operativa).
Il lavoro straordinario non può in ogni caso eccedere le 2 ore al giorno e le 50 ore nell’anno.
(L) La normativa generale sul tempo parziale, correlata a quella specifica sulla prestazione lavorativa dei quadri direttivi di cui all’art. 71, va riferita anche al personale appartenente a tale categoria. Va solo precisato che - ai fini delle prestazioni di lavoro straordinario - ai quadri direttivi di 1° e 2° livello la normativa sulla flessibilità della prestazione si applica proporzionalmente alla durata dell’orario di lavoro.
(M) Ai fini dei trattamenti contrattuali di ferie, malattia, scatti tabellari, automatismi e preavvisi, i periodi di lavoro a tempo parziale sono equiparati a quelli a tempo pieno agli effetti della maturazione delle anzianità previste dalle singole norme contrattuali.
(N) Il calcolo delle ferie spettanti al personale part time il cui orario di lavoro sia distribuito su meno di 5 giorni alla settimana, oppure su un numero di giorni inferiore a quelli lavorativi nel mese o nell’anno, va effettuato adeguando lo scaglione delle ferie annuali spettanti all’interessato al minor numero di giornate lavorative mediamente prestate nella settimana, nel mese o nell’anno, rispetto alla normale distribuzione dell’orario di lavoro.
(O) Nei giorni semifestivi, l’orario di lavoro del personale part time va ridotto in maniera proporzionale alla riduzione dell’orario di lavoro di cui beneficia il personale a tempo pieno, fermo restando che la durata della prestazione lavorativa non può eccedere le 5 ore nella giornata.
(P) I quantitativi annuali di formazione da erogare al personale part time, che gode anch’esso di quanto in materia di formazione previsto dall’art. 54 del vigente C.C.N.L., vanno commisurati al minor orario di lavoro, fermo restando, comunque, il “pacchetto” di 24 ore annuali retribuite previsto dal citato articolo. Anche se il corso cade in tutto o in parte fuori del suo orario di lavoro, il lavoratore può comunque parteciparvi, tuttavia senza che l’azienda debba riconoscergli alcunché.
(Q) Il lavoratore a tempo parziale può chiedere, prima della scadenza convenuta, il ripristino del rapporto di lavoro a tempo pieno, ferma restando la facoltà dell’azienda di accogliere o meno tale istanza, alla luce anche delle proprie esigenze organizzative e produttive, oltre che della eventuale disponibilità al trasferimento manifestata dal lavoratore.
(P) In tema di rotazioni, l’art. 26 prevede che il personale part time appartenente alla terza area professionale e al 3° livello retributivo della seconda area professionale possa richiedere - dopo 3 anni di adibizione con orario ridotto alle stesse mansioni - di essere utilizzato in altre mansioni, pertinenti all’area di appartenenza, per le quali siano già in atto prestazioni di lavoro a tempo parziale.
Il termine di 3 anni è elevato a 6 anni nel caso si tratti di cassieri, o di addetti alla cassa per coadiuvare il cassiere, o ancora di addetti allo sportello per l’incasso di effetti, bollette e similari.

(Per quanto riguarda le BCC/CRA, la disciplina del lavoro part time è contenuta nell’allegato ‘E’ del C.C.N.L. del 7 dicembre 2000, che integra l’art. 31 del Contratto stesso).

C/19 CONTRATTO DI APPRENDISTATO
C/20 CONTRATTO DI FORMAZIONE E LAVORO
Un esplicito richiamo ai contratti in argomento (considerati gli importanti riflessi occupazionali legati all’introduzione, anche nel settore del credito, di modelli contrattuali che alternano l’attività formativa a quella lavorativa) è contenuto nell’art. 24 del C.C.N.L., che ne rimanda la disamina - ai fini dell’introduzione di una specifica disciplina contrattuale nelle banche - all’evoluzione legislativa della relativa normativa, per valutarne gli ambiti di applicabilità e le connesse agevolazioni.
La necessità di una specifica normativa si pone con tanto maggiore urgenza quanto maggiore risulta, da qualche anno a questa parte, il ricorso da parte di molte banche ai contratti di formazione e lavoro, per l’esigenza di più forte tutela dei giovani che tale circostanza pone.
Ricorda: Per entrambi i tipi di contratto, si veda il citato articolo ‘Orizzonte Lavoro’, sul n. 9/2001 de “La Voce dei Bancari”.

C/21 CONTRATTO DI FORNITURA DI LAVORO TEMPORANEO
Il contratto di fornitura di lavoro temporaneo è il contratto mediante il quale un’impresa di fornitura di lavoro temporaneo, iscritta all’albo previsto dall’art. 2, comma 1, della L. n. 196 del 24/6/97 (contenente “Norme in materia di promozione dell’occupazione”), pone uno o più lavoratori, da essa assunti, a disposizione di una impresa che ne utilizza la prestazione lavorativa per il soddisfacimento di esigenze di carattere temporaneo.
Le fattispecie che consentono l’utilizzo di tale tipo di contratto nel settore bancario sono quelle già elencate alla lettera C/17, che tratta dei contratti ‘a tempo determinato’.
Aggiungiamo qui che solo le attività riconducibili alla I area professionale (a cui, come noto, appartiene il personale di pulizia, fatica e custodia, nonché le guardie diurne e notturne) sono escluse dalla fornitura di lavoro temporaneo.

C/22 CONTRIBUTO ALLOGGIO
Giusta quanto previsto dall’art. 98 del vigente C.C.N.L., quando il lavoratore viene trasferito su iniziativa dell’azienda ad esso compete un “contributo alloggio” pari alla differenza tra l’ultimo canone di locazione pagato nella precedente residenza ed il primo canone di locazione da pagare nella nuova residenza. Nell’ammontare dei canoni di locazione sono incluse anche le spese accessorie.
Il lavoratore - per ottenere il contributo - deve innanzitutto presentare alla Direzione il preventivo delle spese, ottenendone la relativa approvazione.
Successivamente deve produrre la nota delle spese e delle competenze, allegando tutti i documenti giustificativi, non escluso, ove occorra, il contratto di locazione.
L’erogazione è quindi subordinata alla presentazione di idonea documentazione.
Il contributo in argomento potrà inoltre essere accordato solo a condizione che il nuovo alloggio, che deve comunque risultare adeguato alle esigenze della famiglia del dipendente, abbia grosso modo le stesse caratteristiche (per superficie, categoria, ecc.) di quello precedente.
La somma verrà pagata per 5 anni (8 nel caso dei dipendenti BCC/CRA), ma a partire dal terzo anno di sistemazione nella nuova residenza (quarto, nel caso dei dipendenti BCC/CRA) il suo ammontare verrà ridotto “pro quota”.
L’erogazione del contributo può cessare se vengono a mancare i presupposti che ne avevano determinato la concessione. Può inoltre essere rivista qualora intervengano modifiche nel regime dei fitti oppure nuove disposizioni di legge riguardanti la materia dei canoni di locazione.
Esclusivamente ai quadri direttivi l’azienda può fornire, direttamente o tramite terzi, l’alloggio (anziché il contributo in argomento) nella nuova sede di residenza, stipulando con il dipendente un contratto di locazione o sublocazione al canone determinato secondo i criteri di cui al D.M. del 5/3/99 (si veda in proposito l’art. 72 del vigente C.C.C.N.L.).
L’alloggio dovrà avere, di norma, le stesse caratteristiche di quello che il lavoratore occupava nella sede di provenienza.
La disciplina della fornitura dell’alloggio non riguarda però i quadri direttivi BCC/CRA.

C/23 CONTROLLO A DISTANZA
Il concetto di controllo a distanza entra implicitamente nel vigente C.C.C.N.L. in quanto concretizza uno degli aspetti connessi al “telelavoro” (art. 27), ovvero a quella nuova modalità di esplicazione della prestazione lavorativa, resa possibile dalla adozione di strumenti informatici e/o telematici, che si realizza in una situazione spazio-temporale ‘altra’ (domicilio del lavoratore; centri di telelavoro o postazioni satellite; telelavoro mobile) rispetto a quella ‘ordinaria’ dell’ambiente di lavoro tradizionale.
In particolare, l’azienda deve informare preventivamente il lavoratore sui criteri di funzionamento del software installato, per garantire la trasparenza dei controlli.

C/24 CONTROLLO SOCIETARIO
Il C.C.N.L. si applica anche ai dipendenti delle aziende controllate che svolgono attività creditizia, finanziaria o strumentale (ai sensi degli artt. 1, 10 e 59 del d. lgs. 385/93).
Per valutare l’esistenza o meno del controllo societario, l’art. 4 del Contratto richiama unicamente le previsioni di cui ai punti 1) e 3) dell’art. 2359 C.C., escludendo il caso previsto al punto 2), che, comunque, qui di seguito ugualmente riportiamo:
1) le società in cui un’altra società, in virtù delle azioni o quote possedute, dispone della maggioranza richiesta per le deliberazioni dell’assemblea ordinaria;
2) le società che sono sotto l’influenza dominante di un’altra società in virtù delle azioni o quote da questa possedute o di particolari vincoli contrattuali con essa;
3) le società controllate da un’altra società mediante le azioni o quote possedute da società controllate da questa.
Di fatto, però, un’azienda che svolge attività creditizia e/o finanziaria deve comunque applicare il contratto del credito, indipendentemente dalla situazione di assetto societario a cui è soggetta, quindi anche nel casodi cui all’omesso punto 2).
Lo stesso art. 4 aggiunge, del resto, che va riconosciuta come controllata anche la società partecipata che - in virtù di vincoli di committenza o contrattuali intervenuti con aziende di credito o finanziarie che svolgono attività creditizia, finanziaria o strumentale - svolga per dette aziende attività prevalente e tale da determinarne la sussistenza, in quanto carente di autonomia economica.

C/25 CONTROVERSIE COLLETTIVE
L’art. 23 del C.C.N.L. rammenta che le controversie collettive riguardanti l’interpretazione di norme contenute nel Contratto possono venire discusse dalle controparti (sindacati e azienda) per ricercarne l’amichevole definizione.

C/26 CONTROVERSIE INDIVIDUALI DI LAVORO
In proposito si veda la lettera A/15 del presente Dizionario. Si consulti anche “La Voce dei Bancari”, n. 5/2001 (procedura difensiva da adottare in caso di provvedimenti disciplinari).

C/27 CONVINZIONI RELIGIOSE
L’appendice n. 3 del C.C.N.L. prevede l’esplicita tutela (nell’applicazione delle norme dettate in materia di orario di lavoro) del diritto dei lavoratori che ne facciano richiesta a praticare il proprio culto religioso.

C/28 CORSI DI FORMAZIONE
La formazione rappresenta uno "strumento essenziale per la tutela dell’occupazione, la mobilità, la crescita e lo sviluppo delle competenze professionali" (art. 54 del C.C.N.L.).
La previsione contrattuale parla di non meno di 24 ore di formazione retribuita all’anno, da svolgersi durante il normale orario di lavoro.
Vi è poi un altro pacchetto “inscindibile” di 26 ore, di cui 8 retribuite da attuarsi in orario di lavoro e 18 non retribuite da svolgersi fuori orario di lavoro: l’azienda, con riguardo a questa seconda offerta formativa, dovrà esaminare - su richiesta dei lavoratori - eventuali situazioni personali o familiari da essi rappresentate (specie da parte del personale femminile), concordando le soluzioni che ne consentano l’effettuazione.
La formazione può essere espletata pure mediante autoformazione, con il supporto di idonea strumentazione, anche informatica.
Corsi di riqualificazione del personale possono essere organizzati dalle aziende, anche utilizzando le ore di cui sopra, in caso di rilevanti ristrutturazioni aziendali o di innovazioni tecnologiche.
Le aziende possono infine promuovere ed organizzare altri corsi di addestramento professionale, per cui la partecipazione da parte del personale è però facoltativa.

C/29 CUSTODIA
(Personale di vigilanza e custodia)
Il personale che svolge attività di custodia e vigilanza è inquadrato nella I ª area professionale.
Anche il personale appartenente alla 2ª area professionale, I° livello retributivo con mansioni di commesso, può comunque essere adibito a turno ai servizi di custodia diurna, mentre la vigilanza notturna è consentita solo per la provvisoria sostituzione di lavoratori adibiti al servizio assenti per riposo settimanale, ferie, malattia o servizio militare (limitatamente, in questi due ultimi casi, ai primi tre mesi di assenza).
L’orario di lavoro settimanale del personale di custodia addetto alla guardiania diurna, nonché quello dei guardiani notturni, è pari a 40 ore, fatto salvo il diritto - di cui fruiscono come tutti gli altri lavoratori - a una riduzione dell’orario settimanale di 30 minuti (in un solo giorno alla settimana, ovvero in due giornate, per 15 minuti alla volta), oppure a riversare la differenza complessiva di 23 ore annuali nella banca delle ore.
Quanto all’orario giornaliero, normalmente ripartito in due periodi determinati dall’azienda in base alle esigenze di servizio, esso non può superare le 10 ore e 30 minuti.
Per i servizi di vigilanza e custodia è prevista la possibilità di turnazione, cioè l’azienda può distribuire l’orario di lavoro, nell’intero arco settimanale, per 24 ore giornaliere.
Solo al personale di custodia addetto alla guardiania notturna spetta una indennità mensile, le cui misure sono reperibili nell’all. 3 del C.C.N.L..
Per il lavoro prestato nella giornata fissata per il riposo settimanale (domenica o altro giorno stabilito) spetta un riposo compensativo in un’altra giornata della settimana.
Il lavoro compiuto nel giorno prestabilito per il riposo dà inoltre diritto ad un compenso pari alla paga oraria maggiorata del 25% (compenso che sale al 30% nel caso in cui la prestazione sia stata effettuata da lavoratori inquadrati nella 2ª area professionale, I° livello retributivo, adibiti alla custodia diurna nei locali dell’azienda).
Nel caso in cui la domenica non coincida con la giornata destinata al riposo settimanale, al lavoratore spetta un compenso pari al 20% della paga oraria.
(Per notizie e problematiche afferenti al personale che svolge il servizio in argomento si consultino gli artt. 76, 85, 87, 92 e 96 del C.C.N.L. Nell’all. n. 3 sono contenute le misure inerenti alle indennità e compensi vari ad esso spettanti).

C/30 CUSTODIA PEGNI
Il rinvio al personale che si occupa della custodia dei pegni è contenuto nell’art. 41 del Contratto, dedicato alle indennità modali, le cui misure sono riportate negli allegati 3 e 5 del C.C.N.L..
L’indennità di rischio non spetta nel caso in cui il lavoratore si assenti dal servizio per oltre un mese per motivi non riconducibili a ferie o malattia.
Inoltre, coloro i quali sostituiscono personale che percepisce indennità di rischio hanno diritto alla stessa indennità, per tutto il periodo di adibizione alle mansioni in argomento, nella misura prevista per il lavoratore sostituito.

D/1 DATI PERSONALI
Il trattamento dei dati personali sensibili, ai fini della corretta applicazione della L. 675/96 e delle relative disposizioni dell’Autorità garante, rientra tra i temi oggetto di studio, approfondimento e valutazione delle ricadute sulle condizioni di lavoro da parte dell’Osservatorio nazionale. Questo organismo, che ha sede in Roma, presso l’ABI, è composto da rappresentanti delle controparti, nel numero massimo di due per ogni organizzazione sindacale stipulante e nello stesso numero complessivo per l’ABI.

D/2 DEFICIENZE DI CASSA
Si veda in proposito la voce “Cassa”, alla lettera C/2.

D/3 DIARIA
Per diaria si intende il trattamento economico riconosciuto al lavoratore per il lavoro svolto fuori sede, nel corso di una missione (disciplinata dall’art. 52 del C.C.N.L.).
Le misure della diaria - che variano a seconda del grado del lavoratore e del numero di abitanti delle città presso cui si effettua la missione (si parte da un trattamento minimo per i centri sino a 200.000 abitanti per arrivare al trattamento massimo previsto per le missioni svolte in centri con oltre un milione di abitanti) - sono reperibili nell’all. n. 7 del C.C.N.L..
I trattamenti di missione variano in proporzione alla durata della missione stessa.
Il personale che effettua meno di 5 giornate di missione nel corso di un mese di calendario (escludendo dal computo le missioni “a corto raggio”, quelle cioè in cui la distanza fra la dimora abituale del lavoratore e il luogo di missione non supera i 25 Km) può chiedere il rimborso a piè di lista delle spese sostenute per la consumazione dei pasti principali e per il pernottamento, senza però superare gli importi della diaria, a meno che l’azienda non autorizzi espressamente il superamento di tali importi in caso di maggiori spese per il pernottamento.
Il personale che effettua più di 5 giornate di missione può chiedere il trattamento di diaria, oppure optare per il rimborso a piè di lista delle spese effettivamente sostenute e adeguatamente giustificate: in quest’ultimo caso il rimborso non potrà comunque superare la misura della diaria. Se, viceversa, l’importo delle spese rimborsabili risulterà inferiore all’importo della diaria, il lavoratore percepirà una somma residua, a titolo di diaria, fino al limite massimo previsto per la diaria.
Il personale che effettua almeno 5 giornate di missione nel corso del mese percepirà per intero il trattamento di diaria solo nel caso di pernottamento fuori residenza e consumazione dei due pasti principali. Diversamente, la diaria verrà corrisposta in ragione di un terzo per ogni pasto principale e per il pernottamento. Nel caso di missioni di durata superiore alle 10 ore, il trattamento corrisposto sarà pari ai due terzi della diaria.

Occorre inoltre considerare le seguenti ipotesi:
1) personale appartenente alle aree professionali o al 1° e 2° livello dei quadri direttivi - missione superiore ai 30 giorni.
In questo caso il trattamento di diaria sarà ridotto del 15% a partire dal 31° giorno, purché la Direzione comunichi preventivamente per iscritto al lavoratore che la missione durerà più di 30 giorni.
2) personale appartenente al 3° e 4° livello dei quadri direttivi - missione superiore ai 45 giorni.
In questo caso la diaria è ridotta del 15% a partire dal 15° giorno successivo alla comunicazione scritta con cui la Direzione avverte della durata della missione. Per i primi 45 giorni non si applica comunque alcuna riduzione.

* * *

Per completare l’argomento, si ricorda che al personale in missione, oltre al trattamento di cui sopra (diaria e/o rimborso a piè di lista), spettano anche:
a) il rimborso delle spese effettive di viaggio (in 2ª classe, seguendo la via più breve, per i lavoratori appartenenti alle aree professionali e per il 1° e 2° livello dei quadri direttivi. Se il luogo da raggiungere supera i 150 km il viaggio può essere effettuato in 1ª classe. Inoltre, se l’azienda autorizza il viaggio in aereo, il rimborso è pari al costo di un biglietto di “classe turistica”.
Ai quadri direttivi di 3° e 4° livello spetta il rimborso delle spese di viaggio in 1ª classe o in aereo, classe turistica, o anche con altro mezzo preventivamente autorizzato dall’azienda).
b) il rimborso delle spese effettive per il trasporto del bagaglio;
c) il rimborso di eventuali spese sostenute per eseguire il mandato ricevuto e nell’interesse dell’azienda.

D/4 DIGNITÀ DEGLI UOMINI E DELLE DONNE
Il nostro Contratto (Appendice n. 3) recepisce quanto in materia di tutela della dignità degli uomini e delle donne è previsto dalla Risoluzione del Consiglio dell’Unione Europea del 29/5/90 (sul razzismo e la xenofobia) e dalla Raccomandazione della Commissione europea del 27/11/91 (sulla tutela della dignità delle donne e degli uomini sul lavoro).
I comportamenti tenuti ad ogni livello di responsabilità nella organizzazione aziendale debbono, quindi, essere sempre improntati a reciproca correttezza, evitando in particolare:
• condotte offensive a connotazione sessuale;
• atti o comportamenti irriguardosi che causino disagio nella persona a cui sono rivolti e che possono influenzare, in maniera implicita o esplicita, le decisioni riguardanti il rapporto di lavoro e lo sviluppo professionale;
• qualsiasi discriminazione in relazione ad orientamenti che rientrano nella sfera personale.

D/5 DIMISSIONI
Le dimissioni sono una delle sette cause di risoluzione del rapporto di lavoro indicate dall’art. 61 del C.C.N.L..
All’atto della cessazione del rapporto di lavoro l’azienda rilascia al lavoratore un certificato dove vengono indicate la durata del rapporto di lavoro, le mansioni prestate e l’inquadramento ricoperto, oltre che una copia del conto di liquidazione.
Le dimissioni devono essere presentate per iscritto con un mese di preavviso, a meno che non sia stato concordato un altro termine.
Il lavoratore dimissionario percepirà l’intero trattamento economico fino alla scadenza dei termini del preavviso.
L’azienda può far cessare il rapporto di lavoro nel giorno stesso delle dimissioni, o in altro giorno compreso entro la scadenza del preavviso, corrispondendo però al lavoratore l’intero trattamento economico dovuto fino alla scadenza del preavviso.
L’indennità di mancato preavviso, che di solito non compete in caso di dimissioni volontarie, spetta invece se il lavoratore si dimette per giusta causa, ai sensi dell’art. 2119 C.C.
In questo caso, l’indennità di preavviso sarà pari a quella che competerebbe al lavoratore se la risoluzione del rapporto di lavoro fosse stata promossa dall’azienda per giustificato motivo (secondo le misure previste al punto 3 dell’all. n. 6 del C.C.N.L.), oltre al seguente trattamento:
• 4 mensilità, con anzianità fino a 10 anni di effettivo servizio;
• 6 mensilità, se l’anzianità supera i 10 anni di effettivo servizio.

È escluso ovviamente dal suddetto trattamento chi sia già in possesso dei requisiti pensionistici.

D/6 DIMORA
La dimora abituale coincide con la residenza del lavoratore. Il concetto è richiamato nell’art. 52 del C.C.N.L. che tratta di missioni e diaria.

D/7 DIRITTI E DOVERI DEL PERSONALE
Il C.C.N.L. dedica espressamente un intero capitolo, il 5°, ai diritti-doveri del personale, ponendoli – già nel titolo – in immediata correlazione con i “provvedimenti disciplinari”. Delle varie fattispecie trattate negli articoli connessi al tema abbiamo già parlato o parleremo nelle singole voci alfabetiche. Qui ci limitiamo ad elencare gli obblighi delle parti (lavoratori e azienda) di cui tratta il primo articolo, cioè l’art. 30.
Il personale - nell’esplicazione della propria attività di lavoro - deve tenere una condotta costantemente informata ai princìpi di disciplina, dignità e moralità. Inoltre, esso deve dare all’azienda una collaborazione attiva ed intensa, osservandone le direttive e rispettando le norme del Contratto. Deve altresì osservare il segreto d’ufficio.
Il personale deve giustificare le proprie assenze dal servizio senza ritardo ed è tenuto a comunicare con sollecitudine all’azienda ogni mutamento di residenza e domicilio.
Il personale non può allontanarsi arbitrariamente dal servizio, fare operazioni di borsa su strumenti finanziari derivati, entrare o trattenersi nei locali dell’azienda fuori del normale orario di lavoro salvo che per ragioni di servizio. E ancora, esso non può svolgere attività contrarie agli interessi dell’azienda o incompatibili con i doveri d’ufficio. Inoltre, qualora intenda prestare a terzi la propria opera, deve ottenere una preventiva autorizzazione da parte dell’azienda. Non può, infine, accettare nomine o incarichi che comportino funzioni incompatibili con la sua posizione di bancario, compresa la partecipazione ad organismi collegiali tributari, a meno che tale partecipazione non sia obbligatoria per legge.
L’azienda deve porre il lavoratore nella condizione di conoscere le procedure di lavoro da essa predisposte per le specifiche mansioni che egli di volta in volta è chiamato a svolgere.
L’illustrazione delle procedure deve avvenire durante il normale orario di lavoro (escluso l’orario di sportello), attraverso apposite riunioni da svolgersi nell’ambito dei servizi o uffici alle cui attività le procedure si riferiscono.

D/8 DISABILI
Il tema delle provvidenze per i disabili è tra quelli richiamati nell’Appendice n. 3 del Contratto.
Si tratta di un contributo annuale di Euro 103,29 che (fatte salve eventuali più favorevoli condizioni aziendali) viene riconosciuto a ciascun figlio (o persona equiparata a carico del lavoratore) che, a causa di una grave minorazione fisica o psichica, risulti portatore di handicap ai fini dell’apprendimento. La provvidenza viene corrisposta - previa presentazione di idonea certificazione medica attestante il sussistere delle condizioni richieste - entro il mese di giugno e comunque non oltre il compimento del ventiseiesimo anno di età del portatore di handicap.

D/9 DISTACCO DEL PERSONALE
In presenza di particolari situazioni (per es. tensioni occupazionali, dovute anche a processi di ristrutturazione e/o riorganizzazione), le aziende possono disporre il distacco di propri dipendenti, il cui rapporto di lavoro continuerà ad essere disciplinato dalla normativa vigente presso l’azienda distaccante.

D/10 DONAZIONE DI SANGUE
Importante previsione di legge, non richiamata nel Contratto, di cui però vogliamo fare menzione, con l’auspicio che molti bancari donino il loro sangue… anche al di fuori della banca.
La legge n. 584 del 13/7/67, art. 1, riconosce una giornata di riposo, interamente retribuita e valida ai fini previdenziali, ai lavoratori dipendenti che donino gratuitamente il sangue..
Affinché tale diritto venga riconosciuto è però necessario donare almeno 250 grammi di sangue.
La giornata di riposo viene computata in 24 ore a partire dal momento in cui il lavoratore si è assentato dal lavoro per il prelievo del sangue.

E/1 Eccedenze di cassa
Si veda, in proposito, la lettera C/2.

E/2 EX FESTIVITÀ
I giorni di ex festività, ovvero le cosiddette festività soppresse, sono cinque, e precisamente: San Giuseppe (19 marzo), l’Ascensione (39° giorno dopo Pasqua), il Corpus Domini (60° giorno dopo Pasqua), SS. Pietro e Paolo (29 giugno) e la Festa dell’Unità nazionale (che cade il 4 novembre).
Ai lavoratori spettano tanti giorni di permesso retribuito quante sono le ex festività che cadono in giornate lavorative, purché essi abbiano diritto, per quei giorni, all’intero trattamento economico (non devono, per es., essere in permesso non retribuito, in aspettativa, ecc.).
Questi permessi possono essere utilizzati tra il 16 gennaio ed il 14 dicembre di ogni anno, dando all’azienda un congruo preavviso.
Se il lavoratore intende usufruirne in tre o più giornate consecutive oppure (in tutto o in parte) in aggiunta ai periodi di ferie, deve darne specifica segnalazione al momento della predisposizione dei turni di ferie.
I permessi non utilizzati entro l’anno (come pure le eventuali frazioni inferiori alla giornata) vengono “monetizzati” e pagati entro la fine di febbraio dell’anno successivo.

F/1 FATICA (PERSONALE DI)
Il personale di fatica appartiene alla 1ª area professionale.

F2/ FERIE

DURANTE IL PRIMO ANNO DI LAVORO, il trattamento di ferie contrattualmente previsto per i bancari è il seguente:
Aree professionali: tanti giorni quanti sono i mesi che intercorrono fra la data di assunzione e il 31 dicembre dello stesso anno, considerando come mese intero l’eventuale frazione di mese.
Ai lavoratori disabili rientranti nelle categorie di cui all’art. 1 della L. 12/3/99 n. 68 spettano invece 12 giorni se assunti nel primo semestre solare e 6 gioni se assunti nel secondo semestre.
Quadri direttivi (ovviamente se assunti direttamente con tale inquadramento): 2 giorni di ferie per ciascuno dei mesi intercorrenti fra la data di assunzione e il 31 dicembre dello stesso anno, considerando come mese intero l’eventuale frazione di mese, con un massimo di 20 giorni.
Ai lavoratori disabili spettano invece 20 giorni se assunti nel primo semestre solare e 12 giorni se assunti nel secondo semestre solare.

DOPO IL PRIMO ANNO, il trattamento di ferie è il seguente:
Aree professionali:
• dall’anno successivo all’assunzione e fino a 5 anni: 20 giorni, eccetto che per i lavoratori appartenenti alla 3ª Area professionale, 4º livello retributivo ai quali spettano 22 giorni;
• da oltre 5 e sino a 10 anni di anzianità: 22 giorni lavorativi;
• con oltre 10 anni di anzianità: 25 giorni lavorativi.

Quadri direttivi: il periodo di ferie annuali è fissato in 26 giorni per tutta la categoria dei quadri direttivi, indipendentemente dall’anzianità di servizio.

IMPORTANTE !
In caso di assenza dal servizio, il periodo di ferie spettante viene ridotto di tanti dodicesimi quanti sono i mesi interi di assenza.
Tuttavia, se l’assenza è dovuta a malattia, e questa non supera i 6 mesi, la riduzione non si applica.
Quando l’assenza per malattia supera i 6 mesi, la riduzione si applica solo per i mesi eccedenti il numero di 6 (per es., se la malattia si è protratta per 9 mesi, la riduzione in dodicesimi sarà calcolata su 3 mesi).
Se l’assenza per malattia dura però l’intero anno la riduzione in dodicesimi riguarderà tutti i 12 mesi.
L’azienda deve fissare in tempo utile i turni di ferie, che devono essere confermati ai lavoratori e rispettati (in casi eccezionali possono essere variati, ma sempre d’intesa tra i lavoratori e l’azienda).
Le ferie possono essere divise dall’azienda in due periodi solo per particolari esigenze di servizio. Uno dei due periodi non può però essere inferiore ai 15 giorni lavorativi.
La programmazione dei turni di ferie deve essere effettuata tenendo conto della situazione familiare dei lavoratori e della loro anzianità di servizio.
In ogni caso, compatibilmente con le esigenze di servizio, sarà data precedenza ai lavoratori disabili ai sensi della citata legge n. 68/99.
Il lavoratore in ferie può essere richiamato anticipatamente al lavoro per urgenti necessità di servizio. L’azienda è tenuta però a rimborsargli le spese (documentate) derivanti dall’interruzione delle ferie nonché quelle sostenute per rientrare (di viaggio, di vitto, di alloggio), come pure quelle relative ad un eventuale ritorno nella località in cui egli si trovava quando è stato richiamato al lavoro.
Il rimborso delle spese spetta anche in caso di spostamento - per necessità di servizio - del turno di ferie già fissato.

F/3 FESTIVITÀ CIVILI E SEMIFESTIVITÀ
Se le festività civili del 25 aprile, del 1º maggio e del 2 giugno coincidono con la domenica, l’azienda ha la facoltà di riconoscere al lavoratore, d’intesa con lo stesso, in alternativa al compenso aggiuntivo, altrettante giornate di permesso retribuito.
Quanto ai giorni semifestivi, si considerano tali: la vigilia di Ferragosto, la vigilia di Natale, il 31 dicembre e la ricorrenza del Santo Patrono di ciascuna località.
Solo per il personale che presta normalmente la propria attività nella giornata di sabato, è considerata semifestiva anche la vigilia di Pasqua.

F/4 FESTIVITÀ SOPPRESSE
Si veda la voce E/2.

F/5 FLESSIBILITÀ
La Banca delle ore costituisce uno degli strumenti di flessibilità, e di ciò abbiamo già parlato alla lettera B/2 del Dizionario.
La presente voce viene pertanto dedicata solo alla trattazione delle flessibilità individuali, regolate dall’art. 93 del C.C.N.L.
È ivi stabilito che l’azienda può concedere al singolo lavoratore - su sua richiesta - di posticipare stabilmente il proprio orario di entrata di 15 minuti, con correlativo spostamento dell’orario di uscita.
L’azienda può altresì concedere a tutti i lavoratori, esclusi quelli a contatto diretto con il pubblico, una elasticità di orario di entrata e di uscita posticipato nell’ambito di 30 minuti.
Quanto ai lavoratori a contatto diretto con il pubblico, è possibile accordare ad essi un analogo spostamento di orario ma solo in via non occasionale.

In caso di adozione, da parte dell’azienda, dell’orario di lavoro extra standard (cioè quello compreso tra le 7,00 e le 19,30, mentre l’orario standard è compreso tra le 8,00 e le 17,45), essa deve tenere conto della richiesta del lavoratore interessato a non modificare il suo precedente orario di lavoro, oppure, viceversa, di quello che voglia essere adibito alle mansioni per le quali è stato adottato detto orario (purché, ovviamente, il lavoratore sia ritenuto idoneo e abbia l’inquadramento richiesto dal posto resosi disponibile).
La richiesta deve essere motivata (per es., da disagi di carattere obiettivo dovuti al pendolarismo, da menomazioni fisiche, dalla necessità di assistere familiari portatori di handicap, o da altre valide argomentazioni).

F/6 FONDO DI SOLIDARIETÀ
Il “Fondo di solidarietà per il sostegno del reddito, dell’occupazione e della riconversione e riqualificazione professionale del personale dipendente dalle imprese di credito” è uno degli strumenti - richiamati dall’art. 17 del C.C.N.L. - disponibili per far fronte ad eventuali tensioni occupazionali, derivanti anche da processi di ristrutturazione e/o riorganizzazione aziendale.
Il relativo regolamento attuativo è stato emanato dal Ministero del lavoro e della previdenza sociale il 28 aprile del 2000 e porta il n.158.

F/7 FORFETTIZZAZIONE PER I QUADRI DIRETTIVI
Relativamente alla prestazione lavorativa resa dai quadri direttivi, l’art.71 del C.C.N.L. si occupa di definire la quota forfettaria del compenso per lavoro straordinario che può essere riconosciuto ai quadri appartenenti al 1º e al 2º livello retributivo (rispettivamente Euro 1.110,38 ed Euro 1.162,03).

F/8 FORMAZIONE PROFESSIONALE
Si veda, in proposito, la lettera C/28.

F/9 FUNGIBILITÀ
Il tema della fungibilità - contrattualmente motivata sia da esigenze aziendali che dalla opportunità di consentire ai lavoratori l’allargamento delle conoscenze e una maggiore interscambiabilità dei compiti - è trattato, rispettivamente per le aree professionali e per i quadri direttivi, agli articoli 75 e 67 del vigente C.C.N.L.
In realtà, e ne abbiamo già ampiamente parlato alla lettera A/19 del nostro Dizionario, intitolata “Assegnazione a mansioni superiori” (alla quale si rimanda per la disamina completa dell’argomento), esiste piena fungibilità di mansioni solo verso il basso, dal momento che è consentito all’azienda far svolgere compiti di livello inferiore al lavoratore appartenente ad un livello superiore, senza che ciò comporti però una diminuzione di stipendio.
Viceversa, la fungibilità verso l’alto corrisponde alla assegnazione del lavoratore a mansioni superiori. Essa presuppone sempre il riconoscimento delle relative differenze retributive, se non addirittura l’inquadramento al livello superiore.
Si richiama, comunque, in sintesi, il contenuto dei citati articoli.
Aree professionali - Art. 75: L’azienda può richiedere al lavoratore lo svolgimento di tutte le attività che rientrano nell’area professionale di appartenenza, senza che ciò comporti - nel caso in cui egli sia chiamato a svolgere attività di pertinenza di un livello retributivo più basso di quello nel quale egli è inquadrato - la riduzione del trattamento economico.
Se, viceversa, vengono affidate al lavoratore attività proprie di un livello retributivo superiore, egli percepirà - per tutto il periodo di utilizzo in tali compiti - la relativa differenza di retribuzione.
L’inquadramento nel livello corrispondente all’attività superiore spetta quando il lavoratore svolge - con continuità e prevalenza (vd. lettera A/6) - compiti propri di livelli retributivi superiori nell’ambito della stessa area professionale.
Quadri direttivi - Art. 67 : Nell’ambito della categoria dei quadri direttivi la piena fungibilità può essere attuata rispettivamente fra il il 1º e il 2º livello retributivo e fra il 3º e il 4º livello retributivo.
Per quanto riguarda invece l’assegnazione di un lavoratore alla categoria dei quadri direttivi, ovvero ai relativi livelli retributivi, essa diviene definitiva - in caso di posto vacante - quando si protrae per almeno 5 mesi.
Se la sostituzione riguarda invece lavoratori assenti con diritto alla conservazione del posto, ricorrono due ipotesi.
1) Se si tratta di un quadro direttivo di 1º livello che abbia sostituito uno di 2º livello, assente con diritto alla conservazione del posto, egli acquisirà il relativo livello retributivo solo se cesserà il rapporto di lavoro dell’assente e comunque dopo 6 mesi dall’inizio della sostituzione.
2) Se invece si tratta di un quadro di 3º livello che ne sostituisce uno di 4º livello, assente con diritto alla conservazione del posto di lavoro, l’inquadramento scatterà più tardi, e cioè solo dopo che siano passati 5 mesi dalla data di cessazione del rapporto di lavoro del dipendente sostituito.

In ogni caso il sostituto percepirà, per tutto il periodo della sostituzione, fino alla eventuale attribuzione del livello oppure fino al rientro dell’assente, la differenza di retribuzione contrattuale relativa al livello corrispondente ai compiti effettivamente svolti

G/1 GARANZIE VOLTE ALLA SICUREZZA DEL LAVORO
Quella delle garanzie per la sicurezza del lavoro costituisce una delle tre materie affidate alla Contrattazione integrativa aziendale (vd. il nostro Dizionario alla lettera C/16 - Contrattazione integrativa aziendale).

G/2 GESTIONE VALORI
Argomento da ricondurre alla trattazione (lettera C/2 - Cassa) del servizio di cassa e gestione valori.

G/3 GIORNI FESTIVI E SEMIFESTIVI
Anche qui un rimando ad una lettera già trattata, ovvero la F/3 - Festività civili e semifestività.

G/4 GIUDIZIO PROFESSIONALE
Il giudizio o valutazione professionale si basa su diversi elementi. Secondo l’art. 56 del C.C.N.L. essi sono: le competenze professionali, i precedenti professionali, la padronanza del ruolo, le attitudini e le potenzialità professionali, le prestazioni.
Ognuno di questi elementi si fonda sui contenuti determinati da ogni azienda, in relazione alla propria organizzazione, per specifiche figure professionali e sulla base dei propri obiettivi strategici.
Il successivo art. 57 stabilisce poi che il giudizio, attribuito annualmente ed accompagnato da una sintetica motivazione, deve essere comunicato al lavoratore per iscritto entro il primo quadrimestre dell’anno successivo a quello a cui si riferisce.
Se il lavoratore si assenta dal servizio (per malattia, infortunio, gravidanza e puerperio, servizio militare) per un lasso di tempo tale da non consentire all’azienda una sua idonea valutazione professionale, occorrerà fare riferimento - per tutto ciò che attiene agli automatismi, al premio aziendale e all’ex premio di rendimento - all’ultimo giudizio conseguito dall’interessato.
Quando il giudizio complessivo è negativo non vengono erogati né il premio aziendale né l’eventuale quota del premio di rendimento eccedente lo standard di settore.
In caso di giudizio negativo, il lavoratore potrà chiedere ed ottenere il cambio di mansioni e, compatibilmente con le esigenze di servizio, essere trasferito ad altro ufficio.
Il lavoratore che non ritiene equo il giudizio attrribuitogli (in quanto non rispondente alla prestazione da lui resa) può presentare ricorso alla Direzione aziendale entro 15 giorni dalla comunicazione scritta.
La procedura prevede che l’azienda, una volta sentito il lavoratore entro 30 giorni dal ricorso, comunichi le sue determinazioni nei successivi 60 giorni.
Il lavoratore può comunque farsi assistere, in tutte le fasi, da un dirigente sindacale (ovviamente di una delle organizzazioni che abbiano preso parte alla stipula del Contratto), a cui conferirà mandato.

G/5 GIUSTA CAUSA
La “giusta causa” - regolata dall’art. 2119 del Codice civile - è una delle 7 cause di risoluzione del rapporto di lavoro indicate dal Contratto (si veda, in proposito, l’art. 61 nonché il Dizionario alla lettera C/4 - Cessazione del rapporto di lavoro).
Ad essa possono appellarsi, per chiedere ed ottenere l’eventuale cessazione del rapporto di lavoro, sia il lavoratore che l’azienda.

G/6 GIUSTIFICATO MOTIVO
È un’altra delle 7 cause di cessazione del rapporto di lavoro. Può essere invocata solo dall’azienda, ai sensi dell’art. 3 della L. n. 604 del 15/7/66, già richiamato nella lettera C/4 del presente Dizionario.

G/7 GRATIFICA NATALIZIA O TREDICESIMA MENSILITÀ
La gratifica natalizia viene pagata ogni anno entro il 20 dicembre.
Nel calcolo entrano tutte le voci di trattamento economico per le quali sia prevista l’erogazione per tredici mesi.
Quando il lavoro inizia o cessa in corso d’anno, la tredicesima spetta in misura proporzionale ai mesi di servizio effettivamente prestato, considerando come mese intero l’eventuale frazione.
Inoltre, se il lavoratore è assente dal servizio senza diritto al trattamento economico, la gratifica natalizia spetta solo nella misura di tanti dodicesimi quanti sono i mesi per i quali è stato eventualmente corrisposto il trattamento economico.

G/8 GRAVIDANZA E PUERPERIO
La lavoratrice in congedo per gravidanza e puerperio ha diritto, a norma dell’art. 50 del C.C.N.L., a 5 mesi di astensione obbligatoria dal lavoro interamente retribuita (si veda, in proposito, il Dizionario alla lettera A/23 - Astensione obbligatoria dal lavoro: congedi di maternità e/o paternità).
Se durante il periodo di assenza per maternità sono intervenuti mutamenti organizzativi o sono state realizzate in azienda nuove attività, la lavoratrice ha diritto - quando rientra in servizio - ad un aggiornamento professionale che ne faciliti il reinserimento.

G/9 GUARDIANIA
Vedi lettera C/29 (Custodia - Personale di vigilanza e custodia).

I/1 INDENNITÀ
Diverse sono le indennità riconosciute dall’azienda ai lavoratori in relazione a particolari oneri o disagi da essi sostenuti nell’esercizio delle loro mansioni.
Ricordiamo innanzitutto le cosiddette “indennità modali”, richiamate dall’art. 41 del C.C.N.L., ovvero:
1) Indennità di rischio: spetta al personale incaricato del servizio di cassa e della custodia dei pegni (vd. lettera C/2 - Cassa);
2) Indennità per lavoro svolto in locali sotterranei, ovvero in locali situati in prevalenza (e cioè per oltre metà dell’altezza) al di sotto del livello stradale: spetta sia al personale appartenente alle aree professionali che ai quadri direttivi;
3) Concorso spese tramviarie: spetta mensilmente a tutto il personale - esclusi i quadri direttivi di 3º e 4º livello - che presta servizio in centri con popolazione superiore ai 200.000 abitanti.
Sono previste poi le seguenti altre indennità:
4) Indennità di turno diurno: ai sensi degli artt. 86 e 87 del C.C.N.L. spetta - per ciascun giorno in cui effettui tale orario - al personale appartenente alle aree professionali nel caso in cui l’orario giornaliero termini oltre le 19,15 (oppure oltre le 19,30 per le attività soggette a specifiche regolamentazioni ai sensi dell’art. 2 del C.C.N.L., e cioè: attività di intermediazione mobiliare, leasing, factoring, credito al consumo, gestione di carte di credito e debito, centri servizi, limitatamente ad alcune attività, e gestione amministrativa degli immobili d’uso).
Ricordiamo che per turni si intendono quelle articolazioni di orario che iniziano o terminano fuori dell’orario extra standard (7,00 – 19,30 ; orario standard: 8,00 – 17,45). Si veda, in proposito, anche la lettera F/2 - Flessibilità.
5) Indennità giornaliera oltre le ore 18,15: ai sensi dell’art. 86 del C.C.N.L. spetta - per ciascun giorno in cui effettui tale orario - al personale appartenente alle aree professionali il cui lavoro giornaliero termini oltre le ore 18,15 ed entro le 19,15 (19,30 per le attività soggette a specifiche regolamentazioni).
6) Indennità di turno notturno: ai sensi degli artt. 71 e 87 del C.C.N.L. spetta - per ciascuna notte in cui lo effettui - al personale appartenente sia alle aree professionali che ai quadri direttivi la cui attività lavorativa sia resa fra le ore 22,00 e le ore 6,00.
L’indennità viene erogata in misura intera se il lavoro, in tale fascia oraria, è durato oltre 2 ore.
Se invece la prestazione notturna non ha superato le 2 ore, l’indennità viene erogata per metà.
7) Indennità per vigilanza notturna: ai sensi dell’art. 76 del C.C.N.L. spetta mensilmente al personale appartenente alla 1ª area professionale addetto alla guardiania notturna.
Secondo quanto previsto poi dagli artt. 77 e 96, essa può inoltre essere corrisposta al personale appartenente alla 2ª area professionale, 1º livello retributivo, addetto a mansioni di commesso quando esso venga adibito alla vigilanza notturna in sostituzione provvisoria degli addetti al servizio assenti per riposo settimanale, ferie, malattia o leva militare (in questi ultimi due casi, limitatamente ai primi 3 mesi di assenza).
8) Indennità agli addetti al sabato alla consulenza e nelle succursali presso località turistiche o centri commerciali, ipermercati e grandi magazzini: spetta sia al personale appartenente alle aree professionali che ai quadri direttivi, esclusi quelli di 3º e 4º livello.
N.B. - Le misure delle indennità di cui al punto 1) sono riportate nell’allegato 5 del Contratto. Quelle di cui ai punti 2), 4), 5), 6), 7) e 8) nell’allegato 3. Quelle di cui al punto 3) nell’allegato 4.
9) Indennità di reperibilità: spetta, secondo l’art. 32 del C.C.N.L., a chi - appartenente alle aree professionali e ai primi due livelli dei quadri direttivi - svolge particolari servizi per i quali l’azienda preveda la reperibilità. È, per esempio, il caso del personale addetto all’estrazione dei valori, oppure ai sistemi di sicurezza, al presidio di impianti tecnologici, ai servizi automatizzati per l’utenza.
10) Indennità per intervento: spetta - secondo quanto previsto dallo stesso art. 32 (che riporta anche le misure dell’indennità stessa per ogni intervento effettuato) - ai quadri direttivi di 3º e 4º livello ai quali l’azienda richieda, quando non sono in servizio, di intervenire presso i centri elettronici ed i presidi di sicurezza per fronteggiare situazioni tecniche operative di emergenza.
Tra le indennità è da includere anche quella per il mancato preavviso, dovuta - ai sensi dell’art. 63 del Contratto - in caso di risoluzione del rapporto di lavoro sia su iniziativa dell’azienda per giustificato motivo, sia su iniziativa del lavoratore per giusta causa (vedi anche lettera D/5 - Dimissioni).
Quanto all’indennità di vacanza contrattuale (art. 7 del C.C.N.L.), essa rappresenta un elemento provvisorio della retribuzione, commisurato al tasso di inflazione programmato, riconosciuto ai lavoratori dopo tre mesi dalla data di scadenza del Contratto e comunque dopo tre mesi dalla data di presentazione della piattaforma di rinnovo se successiva alla scadenza del contratto.
Ricordiamo, infine, incidentalmente, che a partire dal 1º gennaio 2000 sono confluite nella voce stipendio alcune delle indennità previste dai precedenti Contratti ABI ed ACRI del 1994 e 1995, ovvero:
• Indennità di ex scala mobile, indennità di mensa, indennità direttiva o di funzione, indennità di rappresentanza, indennità di carica, relativamente ai quadri direttivi.
• Indennità di ex scala mobile, indennità di mensa, indennità di carica, relativamente alle aree professionali.

I/2 INFORMATIVA SINDACALE
È la comunicazione dovuta dall’azienda agli organismi sindacali in numerose circostanze, per consentire agli stessi l’esercizio delle loro facoltà di verifica, controllo, valutazione ed eventuale intervento.
È contrattualmente prevista nei seguenti casi:
a) distacco di gruppi di lavoratori (art. 15);
b) appalti di opere e servizi o di attività complementari e/o accessorie ad imprese o enti esterni all’area contrattuale (art. 16);
c) tensioni occupazionali, anche conseguenti a riorganizzazioni e/o ristrutturazioni, comprese le fusioni (artt. 14, 17, 18);
d) articolazione dell’orario di lavoro e di sportello (artt. 19, 88) e adozione dei turni in casi diversi da quelli previsti dall’art. 87;
e) applicazione dell’orario multiperiodale, cioè distribuzione, in determinati periodi dell’anno, dell’orario settimanale in periodi di maggiore o minore lavoro rispetto agli standard contrattuali (art. 90);
f) adozione di nuove flessibilità nell’utilizzo del personale e rimozione di normative obsolete (art. 21);
g) formazione professionale, per gli aspetti attinenti ai programmi, ai criteri, alle finalità, ai tempi e alle modalità dei corsi (art. 54);
h) lavoro straordinario, per la rilevazione del numero complessivo di ore mensilmente effettuate (art. 91);
i) part-time, per la individuazione delle posizioni di lavoro escluse dal rapporto a tempo parziale (art. 26);
j) determinazione del sistema incentivante e dei relativi obiettivi (art. 43);
k) indirizzi, princìpi e criteri che si intendono adottare per lo sviluppo professionale del personale e per la sua valutazione (art. 58);
l) previsione di nuovi percorsi professionali per la formazione di figure ritenute strategiche ai fini aziendali (art. 55).
A parte i casi di cui sopra, l’azienda, su richiesta anche di un solo sindacato, fornisce annualmente un’informativa completa su un’ampia serie di argomenti, dettagliatamente elencati dall’art. 10 del C.C.N.L.
Sempre su iniziativa delle organizzazioni sindacali, hanno luogo, inoltre, entro 15 giorni dalla data della richiesta stessa, degli incontri semestrali, nel corso dei quali vengono prospettati problemi relativi ai carichi e ai ritmi di lavoro, agli organici, alle condizioni igienico-ambientali dei luoghi di lavoro e alla tutela fisica dei lavoratori.

I/3 INFORTUNIO
Per il periodo di assenza massima consentita in caso di infortunio, si veda il Dizionario alla lettera A/22 - Assenza massima per malattia.
Qui ricordiamo solo che in caso di infortunio sul lavoro l’azienda detrae, dal trattamento economico dovuto al lavoratore, tutte le somme che egli ha diritto a riscuotere da parte dell’Istituto assicuratore.

I/4 INQUADRAMENTO
Il tema degli inquadramenti è stato già ampiamente trattato alle seguenti voci:
lettera A/19 - Assegnazione a mansioni superiori (con specifica delle diverse fattispecie inerenti ai quadri direttivi e alle aree professionali), e lettera F/9 - Fungibilità.

I/5 INTERVALLO
È la pausa di lavoro, pari ad un’ora, che spetta al personale per la colazione.
L’intervallo (che non compete nei giorni semifestivi) viene di norma attuato tra le ore 13,25 e le ore 14,45, ferma restando la possibilità (motivata da ben precise circostanze ed esigenze) di consentirne l’effettuazione in una diversa fascia oraria, compresa tra le 12,00 e le 14,40.
D’intesa con i sindacati, l’azienda può inoltre ridurre o protrarre la durata dell’intervallo, rispettivamente fino a mezz’ora e fino a due ore.

J/1 JOB SHARING
Termine inglese che troviamo all’art. 17 del C.C.N.L., citato tra gli strumenti cui è possibile fare ricorso quando si verificano tensioni occupazionali, scaturite anche da eventuali processi di ristrutturazione e/o riorganizzazione, per non disperdere il patrimonio umano e professionale presente in azienda.
Nel job sharing (job = “ lavoro” e sharing, derivato da to share = “dividere”) lo svolgimento del lavoro in un certo orario è affidato in condivisione a due o più lavoratori, lasciando a loro la determinazione del rispettivo tempo di lavoro.
Un lavoro che richiederebbe un impegno a tempo pieno viene così diviso fra più persone impiegate con orario ridotto.

L/1 LAVORATORI STUDENTI
Per le facilitazioni di cui godono i lavoratori studenti si veda il Dizionario alla lettera A/9 - Agevolazioni e provvidenze per motivi di studio.

L/2 LAVORO A TEMPO DETERMINATO
Si veda il Dizionario alla lettera C/17 - Contratto a tempo determinato.

L/3 LAVORO A TEMPO PARZIALE
Si veda il Dizionario alla lettera C/18 - Contratto a tempo parziale.

L/4 LAVORO DOMENICALE
Il lavoro domenicale (con la conseguente apertura degli sportelli) è consentito solo nei casi stabiliti dalla legge. Secondo l’art. 88 del C.C.N.L. esso è possibile, tra l’altro, nelle dipendenze che operano presso centri commerciali, ipermercati e grandi magazzini, mercati, fiere, mostre, congressi, stand, sportelli cambio, posti di confine o doganali, stazioni ferroviarie, marittime, aeree o autostradali.
A chi lavora nel giorno fissato per il riposo settimanale (solitamente domenica) spetta, secondo l’art. 92 del Contratto, un riposo compensativo in un’altra giornata della settimana.
Se il lavoro è limitato alle ore antimeridiane, il riposo compensativo viene di norma effettuato nelle ore antimeridiane del giorno successivo.
Oltre al riposo compensativo, il lavoratore che lavora nel giorno stabilito per il riposo (domenica o altro giorno) ha diritto ad un compenso pari alla paga oraria maggiorata del 25% (la percentuale è del 30% per i lavoratori appartenenti alla 2ª area professionale, 1º livello retributivo, addetti a mansioni di commesso).
Se la giornata di domenica non coincide con quella destinata al riposo settimanale, il lavoratore - per ogni ora di lavoro effettuato in tale giornata - ha diritto ad un compenso pari al 20% della paga oraria.
Ricordiamo, infine, che il lavoro domenicale per i servizi in parentesi (gestione delle carte di credito e debito; centri servizi, centrali e periferici, limitatamente ad attività connesse a fusi orari; banca telefonica; servizi o reparti, centrali o periferici, di elaborazione dati anche di tipo consortile) può essere prestato, a norma dell’art. 87, solo da un limitato numero di addetti, strettamente necessari allo svolgimento delle attività di presidio “stabile”.

L/5 LAVORO INTERINALE (DETTO ANCHE LAVORO TEMPORANEO)
Si veda in proposito il Dizionario alla lettera C/21 - Contratto di fornitura di lavoro temporaneo.

L/6 LAVORO NOTTURNO
È notturno il lavoro prestato tra le ore 22,00 e le ore 6,00.
Per la remunerazione particolare dello stesso, si veda il Dizionario alla lettera I/1 - Indennità, punto 6).

L/7 LAVORO STRAORDINARIO
L’argomento è già stato quasi interamente trattato.
Per le prestazioni di lavoro straordinario rese dagli appartenenti alle aree professionali (art. 91 del C.C.N.L.), e per la relativa regolamentazione, si veda il Dizionario alla lettera B/2 - Banca delle ore, strumento che prevede una gestione ‘flessibile’ delle stesse.
L’azienda può richiedere al lavoratore prestazioni di lavoro straordinario nel limite massimo di 2 ore al giorno o di 10 ore alla settimana.
Per quanto attiene ai quadri direttivi, ferme restando le caratteristiche di flessibilità temporale e di autogestione proprie della categoria, ricordiamo che (ai sensi dell’art. 71 del Contratto) la retribuzione dei quadri di 1º e 2º livello è commisurata al normale orario di lavoro della 3ª area professionale, più 10 ore mensili medie. Quando il lavoro supera in maniera significativa tale limite orario convenzionale, l’interessato potrà rivolgersi all’azienda che, valutata la congruità delle prestazioni eccedenti, corrisponderà una apposita erogazione. In proposito, si veda anche la lettera F/7 - Forfettizzazione per i quadri direttivi.
Per il 3º e 4º livello retributivo l’azienda, a fronte di un impegno temporale particolarmente notevole durante l’anno, valuta la possibilità di corrispondere una apposita erogazione.
Le predette erogazioni possono essere pagate con cadenza annuale, facendole coincidere con la data prevista per il premio di rendimento.
A proposito di lavoro straordinario … ricordiamo che la prima voce del nostro Dizionario, la lettera A/1, era dedicata agli ‘Abusi ed irregolarità in materia di lavoro straordinario’.

L/8 LAVORO TEMPORANEO (DETTO ANCHE LAVORO INTERINALE)
Si veda il Dizionario alla lettera C/21 - Contratto di fornitura di lavoro temporaneo.

L/9 LICENZIAMENTO
È l’atto unilaterale con il quale l’azienda pone termine al rapporto di lavoro con un dipendente. Da notare che il termine licenziamento non compare mai esplicitamente nel Contratto
Le cause che lo rendono possibile (per giusta causa; per giustificato motivo; per superamento del periodo massimo di conservazione del posto di lavoro in caso di malattia o infortunio e dell’eventuale periodo di aspettativa) sono comprese tra quelle più generali di risoluzione del rapporto di lavoro indicate dall’art. 61 del C.C.N.L (vedi la lettera C/4 - Cessazione del rapporto di lavoro).
Il preavviso (le cui misure sono riportate nell’all. 6 del Contratto) spetta solo nel caso in cui il licenziamento sia disposto per giustificato motivo o per superamento del periodo di comporto e/o di aspettativa.
Nel caso in cui l’azienda abbia ricevuto danni materiali da fatti che portino al licenziamento per giusta causa, è possibile che essa attui una compensazione tra quanto dovuto al lavoratore e quanto ad esso imputabile a titolo di risarcimento (in caso di mancato accordo tra le parti sull’ammontare del danno, il calcolo dello stesso può essere effettuato in sede giudiziale, fermo restando però ogni eventuale maggior diritto dell’azienda).

L/10 LIVELLI RETRIBUTIVI
I livelli retributivi corrispondono alle diverse posizioni - economiche e di grado - in cui si articolano sia la categoria dei quadri direttivi (art. 66 del C.C.N.L.) che quella delle aree professionali (artt. 75, 76, 77 e 78).
Per quanto riguarda la categoria dei quadri direttivi - le cui connotazioni saranno trattate alla voce specifica -, ricordiamo che i livelli retributivi in cui essa si suddivide sono quattro.
Relativamente al ruolo di preposto, l’appartenenza ai diversi livelli è determinata dal numero degli addetti, e cioè:
- 1º livello retributivo per i preposti a succursale da 5 a 6 addetti compreso il preposto;
- 2º livello retributivo se gli addetti sono 7;
- 3º livello retributivo da 8 a 9 addetti;
- 4º livello retributivo da 10 addetti in su.
Per quanto riguarda le caratteristiche e l’articolazione delle aree professionali, si veda la corrispondente voce del Dizionario alla lettera A/16.
Qui ricordiamo solo i livelli in cui si suddivide ciascuna delle 3 aree professionali:
- 1ª area professionale: livello unico;
- 2ª area professionale: 3 livelli retributivi;
- 3ª area professionale: 4 livelli retributivi.

Per gli aspetti connessi ai passaggi da un livello retributivo all’altro (inquadramenti), si veda il Dizionario alla lettera A/19 - Assegnazione a mansioni superiori, e alla lettera F/9 - Fungibilità.

L/11 LOCALI SOTTERRANEI
I locali sotterranei sono quelli situati in prevalenza (e cioè per oltre metà dell’altezza) al di sotto del livello stradale. Per l’indennità che compete per il lavoro svolto in detti locali, si veda il Dizionario alla lettera I/1 - Indennità.

L/12 LOCALITÀ TURISTICHE
Presso le agenzie situate in località turistiche l’azienda può distribuire l’orario di lavoro e di sportello in maniera tale da includere anche il sabato. Ai fini dell’apertura di sabato, essa dovrà comunque informare gli organismi sindacali e, a loro richiesta, si dovrà verificare la sussistenza del requisito di ‘località turistica’ della piazza o della zona interessata.
Il personale che opera in queste dipendenze (fermo restando lo specifico compenso di cui al punto 8) della lettera I/1 - Indennità) non può essere utilizzato nella giornata di sabato per più di 20 volte all’anno, a meno che il suo orario di lavoro non sia distribuito su 6 giorni per 6 ore al giorno oppure su 4 giorni per 9 ore al giorno: in questo caso, non opera alcun limite.

M/1 MALATTIA
Tutto ciò che interessa il lavoratore in tema di malattia (comporto, fasce orarie, ecc.) è stato già trattato in questo Dizionario alla lettera A/22 - Assenza massima per malattia, ovvero periodo di comporto. Importante: si veda anche la lettera C/12 - Comporto per il relativo errata corrige.

M/2 MANSIONI SUPERIORI
In proposito si consulti il Dizionario alla lettera A/19 - Assegnazione a mansioni superiori e alla lettera F/9 - Fungibilità.

M/3 MATERNITÀ E CONGEDI PARENTALI
Il tema della maternità e dei diritti ad essa connessi è stato già trattato nel Dizionario alle lettere A/23 - Astensione obbligatoria dal lavoro: congedi di maternità e/o paternità e alla lettera G/8 - Gravidanza e puerperio.

N.B. - Nel nostro Dizionario manca la voce ‘Congedi parentali’, che in altro punto dello stesso avevamo pur preannunziato (lettera A/7 - Adozione e affidamento preadottivo). L’involontaria omissione nasce dal fatto che i congedi parentali facoltativi non rientrano in realtà tra le tematiche specifiche del Contratto. Sono infatti il prodotto di importanti provvedimenti legislativi, di cui peraltro la nostra rivista si è più volte occupata (si vedano, in proposito, le ‘Schede da conservare’ intitolate Lavoro e vita. Una legge per la famiglia: la “53” dell’8 marzo 2000, inserite nel n. 7/2000 de “La Voce dei Bancari”, che trattano anche dei congedi di maternità e paternità).

M/4 MISSIONI
Argomento già compiutamente trattato nel Dizionario alla voce D/3 - Diaria.

N/1 NASTRI ORARI
Sono le fasce orarie entro cui l’azienda ha la facoltà di fissare l’orario giornaliero di lavoro.
Esiste un nastro orario standard (compreso tra le 8,00 e le 17,15) che può riguardare tutti i lavoratori e un nastro orario extra standard (compreso tra le 7,00 e le 19,15) che può interessare solo una quota non superiore al 13% di tutto il personale in azienda e al 10% delle succursali.
Eventuali articolazioni di orario che, per effettive esigenze operative, vadano oltre i predetti nastri orari presuppongono l’intesa - senza oneri aggiuntivi per l’azienda - con gli organismi sindacali.
I nastri orari non riguardano le succursali con orari speciali operanti presso mercati, complessi industriali, fiere, mostre, congressi, stand, sportelli di cambio, posti doganali, stazioni ferroviarie, marittime, aeree o autostradali.
Quanto alle succursali attive presso centri commerciali, ipermercati e grandi magazzini, l’orario di lavoro tiene conto delle esigenze di servizio al pubblico anche oltre il nastro orario extra standard.
[N.B. - Per le attività soggette a specifiche regolamentazioni ai sensi dell’art. 2 del C.C.N.L., espletate direttamente o tramite enti autonomi (intermediazione mobiliare, leasing, factoring, credito al consumo, gestione di carte di credito e debito, centri servizi, limitatamente ad alcune attività, e gestione amministrativa degli immobili d’uso), i nastri orari, standard ed extra standard, sono estesi rispettivamente alle 17,45 il primo e alle 19,30 il secondo. Quest’ultimo può comunque essere applicato solo a determinate quote di personale].

O/1 OBBLIGHI DELLE PARTI
Si veda in proposito il Dizionario alla lettera D/7 - Diritti e doveri del personale.

O/2 OBBLIGHI DI LEVA
Si veda in proposito il Dizionario alla lettera C/5 - Chiamata alle armi.

O/3 ORARIO DI LAVORO
ORARIO DI LAVORO SETTIMANALE
Dell’orario di lavoro settimanale abbiamo già parlato a proposito della ‘Banca delle ore’ (lettera B/2 del Dizionario).
In sintesi: l’orario di lavoro settimanale, che di norma va dal lunedì al venerdì, è di 37 ore e 30 minuti (40 ore nel caso di personale di vigilanza e custodia – si veda la relativa lettera C/29 del Dizionario).
I lavoratori all’inizio di ogni anno possono optare per una riduzione di 30 minuti (da utilizzare in un unico giorno della settimana o in due giorni, per 15 minuti al giorno), oppure possono mantenere l’orario pieno, riversando in ‘banca ore’ la mezz’ora di lavoro in meno a settimana (per un totale di 23 ore) a cui hanno rinunziato.
L’orario settimanale può essere di 36 ore nei casi in cui esso sia distribuito su 4 giorni per 9 ore al giorno oppure su 6 giorni per 6 ore al giorno; oppure quando va dal lunedì pomeriggio al sabato mattina; e infine quando comprende la domenica o prevede dei turni.
Ricordiamo che per turni si intendono quegli orari di lavoro che iniziano o terminano fuori dai limiti fissati per l’orario extra standard.
ORARIO DI LAVORO GIORNALIERO
L’azienda fissa l’orario di lavoro di lavoro giornaliero (che di norma è di 7 ore e 30 minuti) entro le fasce orarie di cui si è già detto alla lettera N/1 - Nastri orari.
Per le indennità spettanti nei casi in cui l’orario giornaliero termini oltre le 18,15 oppure oltre le 19,15 si veda quanto già detto ai punti 4) e 5) della lettera I/1 - Indennità.
Errata corrige: al punto 4) della lettera I/1 abbiamo indicato in parentesi le articolazioni dell’orario extra standard e standard (7,00 - 19,30 e 8,00 - 17,45). Precisiamo adesso che tali limiti orari si riferivano in realtà alle attività soggette a specifiche regolamentazioni (art. 2 C.C.N.L.), mentre, ordinariamente, i rispettivi limiti orari sono i seguenti: 7,00 - 19,15 e 8,00 - 17,15. Si veda, in proposito, la lettera N/1 - Nastri orari.

O/4 ORARIO DI SPORTELLO
L’orario di sportello settimanale di cui le aziende possono disporre è di 40 ore.
Il limite può essere superato quando le succursali operano dentro centri commerciali, ipermercati e grandi magazzini, oppure presso mercati, complessi industriali, fiere, mostre, congressi, stand, sportelli di cambio, posti doganali, stazioni ferroviarie, marittime, aeree o autostradali. In queste succursali, come pure in quelle situate in località turistiche, o anche presso strutture pubbliche o di pubblica utilità, lo sportello può essere aperto anche il sabato o la domenica (da quest’ultima evenienza sono esclusi gli sportelli aperti presso complessi industriali).
Chi lavora presso succursali poste in località turistiche non può lavorare di sabato per più di 20 volte l’anno, a meno che il suo orario settimanale non sia di 36 ore (vedi le lettere L/12 e O/3).
Per i tempi di adibizione allo sportello si veda il Dizionario alla lettera A/5.

O/5 ORARIO MULTIPERIODALE
Per esigenze tecniche, organizzative o commerciali l’azienda può, nel corso dell’anno, distribuire l’orario di lavoro in maniera tale da prevedere in certi periodi prestazioni ridotte, superando poi, in altri di maggior lavoro, l’orario settimanale di 37 ore e 30 minuti (36 ore nei casi di distribuzione su 4 o 6 giorni).
Nei periodi di maggior lavoro (non più di 4 mesi per anno), la prestazione lavorativa non può andare oltre le 9 ore e 30 minuti al giorno e le 48 ore alla settimana. È inoltre escluso il lavoro straordinario.
Nei periodi di minor lavoro, la prestazione lavorativa non può essere inferiore alle 5 ore al giorno e alle 25 ore settimanali.
La retribuzione contrattuale settimanale resta sempre la stessa, sia nei periodi di maggiore che in quelli di minore lavoro.
L’azienda, nel tenere conto delle esigenze rappresentate dai lavoratori, dà la precedenza a chi vuole effettuare l’orario multiperiodale, dal quale sono peraltro esclusi i lavoratori part-time.
Tale orario può in ogni caso essere svolto da non più del 2% del personale dipendente dall’azienda, che deve comunicarne preventivamente l’adozione agli organismi sindacali (vedi la lettera I/2 - Informativa sindacale).

O/6 ORGANISMI SINDACALI AZIENDALI
Sono gli organi di coordinamento delle rappresentanze sindacali aziendali (le cosiddette RSA) che fanno capo alle organizzazioni sindacali che hanno preso parte alla stipula del Contratto o, quando queste manchino, le RSA delle unità produttive interessate.

P/1 - PAGA DI LIVELLO O PAGA BASE
È quella parte del trattamento economico - già prevista nei precedenti contratti ABI ed ACRI del 1994 e del 1995 - confluita, a partire dal 1º gennaio 2000, nella voce ‘stipendio’

P/2 - PAGA ORARIA
È la retribuzione calcolata ad ore.
Al di là delle complesse modalità di calcolo (per le quali si potrà consultare l’art. 91 del C.C.N.L.), in questa sede vale solo la pena di rammentare che la misura della paga oraria costituisce la base per il calcolo del compenso spettante per il lavoro straordinario.

P/3 - PARI OPPORTUNITÀ
Si veda, in proposito, il Dizionario alla lettera A/30 - Azioni positive.

P/4 - PART TIME
Si veda il Dizionario alla lettera C/18 - Contratto a tempo parziale.

P/5 - PAUSA
Con questo termine, più che all’intervallo di un’ora spettante ai lavoratori per la colazione (si veda in proposito il Dizionario alla lettera I/5 - Intervallo), ci si riferisce alla pausa di lavoro concessa ai centralinisti (vd. la corrispondente lettera C/3) o agli addetti in via esclusiva ai videoterminali. Questi ultimi - dopo due ore di adibizione continuativa alle predette apparecchiature - hanno di regola diritto ad una pausa di un quarto d’ora. Se però tali lavoratori sono inseriti nei turni presso i servizi o i reparti (centrali o periferici) di elaborazione dati (anche di tipo consortile), essi hanno diritto a due pause di 10 minuti, oltre ad una pausa di 30 minuti nella giornata, da fruire in modo da non determinare interruzioni nel funzionamento del servizio.

P/6 - PEGNI
Si veda il Dizionario alla lettera C/30 - Custodia pegni.

P/7 - PERMESSI PER MOTIVI PERSONALI O FAMILIARI
L’azienda, ai sensi dell’art. 48 del C.C.N.L., può accordare al lavoratore che ne faccia richiesta per giustificati motivi personali o familiari brevi permessi retribuiti non computabili nelle ferie annuali.
Inoltre, “per interessi di famiglia e per gravi motivi di indole privata” (secondo quanto recita testualmente il Contratto), è possibile che essa conceda adeguati periodi di congedo, determinando se e per quanto tempo corrispondere il trattamento economico.
Per i periodi di aspettativa non retribuita si veda il nostro Dizionario alle lettere A/17 - Aspettativa non retribuita e A/18 - Aspettativa per malattia o infortunio.

P/8 - PERMESSI PER RICERCA DI ALTRA OCCUPAZIONE
Durante il periodo di preavviso prestato in servizio, il lavoratore ha diritto ad usufruire di adeguati permessi, per non meno di 2 ore al giorno, finalizzati alla ricerca di un altro lavoro (art. 62 C.C.N.L.), a meno che egli non si sia dimesso spontaneamente.

P/9 - PIÈ DI LISTA
Si veda in proposito la lettera D/3 - Diaria.

P/10 - PREAVVISO
Per il preavviso dovuto in caso di dimissioni e/o per la corrispondente indennità di mancato preavviso si veda il Dizionario alla corrispondente lettera D/5 Dimissioni.
Per il preavviso dovuto in caso di licenziamento ad iniziativa dell’azienda, per i casi in cui esso è previsto, si veda ancora il Dizionario alla lettera
L/9 Licenziamento.
Si ricorda, infine, che le misure del preavviso o, in difetto, della corrispondente indennità sono riportate nell’allegato 6 del Contratto.

P/11 - PREMIO AZIENDALE
Condizioni e criteri di erogazione del premio aziendale sono stabiliti, presso ciascun istituto di credito, nel Contratto integrativo aziendale (il cosiddetto C.I.A.).
Diversi sono i parametri che possono essere utilizzati per determinarne gli importi (tra gli altri: indicatori di redditività, di efficienza, di produttività, di qualità, di rischiosità, di struttura. In proposito si veda l’art. 40 del C.C.N.L.).
Esiste dunque una stretta correlazione tra il premio aziendale e i risultati (economici, produttivi, qualitativi) conseguiti dall’azienda, tant’è che in caso di risultato negativo delle attività ordinarie l’azienda non darà luogo all’erogazione del premio.
Il premio aziendale viene inoltre corrisposto in base all’inquadramento, tenendo conto anche degli apporti professionali, delle attività svolte e della funzione ricoperta. Se il giudizio prefessionale di sintesi attribuito al dipendente è negativo, il premio non viene però erogato.
In caso di assenza dal servizio, il premio aziendale viene ridotto di tanti dodicesimi quanti sono i mesi interi di assenza.
In caso di assenza retribuita, la riduzione non si applica se l’assenza non supera i tre mesi.
Quando l’assenza supera i tre mesi, la riduzione non si applicherà solo per i primi tre mesi, a meno che essa non si sia protratta per un intero anno.
La riduzione non si applica comunque per i periodi di assenza per ferie né per i periodi di astensione obbligatoria dal lavoro (cinque mesi) in caso di gravidanza o puerperio.

P/12 - PREMIO DI RENDIMENTO
Il premio annuale di rendimento è stato ridistribuito, a partire dal gennaio del 2000, su 13 mensilità, secondo misure standard di settore.

P/13 - PREPOSTI
I preposti, ovvero i dipendenti ai quali viene affidata la responsabilità di una succursale, comunque denominata, possono appartenere alla 3ª area professionale, con livelli retributivi variabili dal 2º al 4º a seconda del numero totale degli addetti (si veda in proposito il Dizionario alla lettera A/16 - Aree professionali), oppure alla categoria dei quadri direttivi.
Anche in quest’ultimo caso, l’inquadramento minimo riconosciuto varia in funzione del numero degli addetti, e più precisamente:
- 1º livello retributivo per i preposti a succursale da 5 a 6 addetti compreso il preposto;
- 2º livello retributivo se gli addetti sono 7;
- 3º livello retributivo se gli addetti vanno da 8 a 9;
- 4º livello retributivo da 10 addetti in su.

P/14 - PRESTAZIONI AGGIUNTIVE
Si veda il Dizionario alla lettera B/2 - Banca delle ore e alla lettera L/7 - Lavoro straordinario.

P/15 - PROCEDIMENTO PENALE
Nella lettera A/11 del Dizionario abbiamo già parlato dell’allontamento cautelare dal servizio che l’azienda può disporre nel caso in cui il lavoratore incorra in un procedimento penale.
Qui ci limitiamo a trattare il caso del lavoratore che riceve un’informazione di garanzia o un provvedimento analogo, o che incorre nell’azione penale, esclusivamente in relazione a fatti commessi nell’esercizio delle sue funzioni.
In questi casi, le spese giudiziali - comprese quelle relative all’assistenza legale - sono tutte a carico dell’azienda, fermo restando il diritto del lavoratore a scegliersi un legale di sua fiducia.
Il lavoratore mantiene il diritto alla retribuzione anche se viene privato della libertà personale (fermi restando, ovviamente, i casi di risoluzione del rapporto di lavoro da imputare a causa diversa).
L’onere di eventuali risarcimenti, richiesti dalla parte lesa che si costituisca parte civile nei confronti del lavoratore, è a carico dell’azienda.
Il lavoratore che si trovi in una delle condizioni qui richiamate deve comunque darne immediata comunicazione all’azienda.
Ricordiamo, infine, che le tutele in discorso operano anche dopo la cessazione del rapporto di lavoro, sempre che si tratti di fatti commessi durante il rapporto di lavoro.

P/16 - PROFILI PROFESSIONALI
I profili professionali corrispondono a una sintetica descrizione delle mansioni e della professionalità necessaria a svolgerle proprie di un determinato gruppo di lavoratori.
Nel nostro caso, i profili delle cosiddette ‘aree professionali’ e dei ‘quadri direttivi’ sono delineati rispettivamente agli articoli 76-78 e 66 del vigente C.C.N.L.
Quanto al Dizionario, è possibile rinvenire una sintetica descrizione di tali profili alle lettere A/16- Aree professionali e Q/1 - Quadri direttivi.

P/17 - PROVA (PERIODO DI)
Il periodo di prova non può essere superiore ai 3 mesi, salvo che per il personale addetto a mansioni operaie o inquadrato nella 1ª area professionale, il cui periodo di prova non può superare i 30 giorni.
Alla fine del periodo di prova il personale si intende confermato in servizio.
Sono esonerati dal periodo di prova i lavoratori di banche incorporate o di cui si sia assunta la prosecuzione degli affari purché abbiano prestato almeno 3 mesi di servizio presso la banca di provenienza.
Durante il periodo di prova sia il lavoratore che l’azienda possono recedere senza preavviso.
Nel primo caso, al lavoratore saranno corrisposte le competenze dovute sino al giorno in cui egli ha effettivamente lavorato. Se invece è l’azienda ad avere sciolto il rapporto contrattuale, essa dovrà corrispondere le competenze sino alla fine del mese in corso.
Per il resto, occorre ricordare che al personale in prova si applicano tutte le altre disposizioni del vigente Contratto.

P/18 - PROVVEDIMENTI DISCIPLINARI
A questo tema assai delicato ‘La voce dei Bancari’ ha dato largo spazio. Si vedano, in particolare, le schede da conservare contenute nel n. 5/2001 (Provvedimenti disciplinari. Genesi della sanzione e procedura difensiva).
Quanto al Contratto, l’art. 36 si limita ad elencare le sanzioni applicabili in relazione alla gravità o recidività della mancanza ovvero al grado della colpa.
I provvedimenti disciplinari applicabili sono i seguenti:
a) rimprovero verbale;
b) rimprovero scritto;
c) sospensione dal servizio e dal trattamento economico per un periodo non superiore a 10 giorni;
d) licenziamento per giustificato motivo (ovvero per un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali da parte del lavoratore);
e) licenziamento per giusta causa (ovvero per una mancanza così grave da non consentire la prosecuzione anche provvisoria del rapporto di lavoro).

Lo stesso art. 36 pone anche in rilievo la possibilità per l’azienda di disporre, per il tempo strettamente necessario, l’allontanamento temporaneo del lavoratore dal servizio, in attesa di deliberare il definitivo provvedimento disciplinare, almeno quando ciò sia richiesto dalla natura della mancanza o dalla necessità di effettuare accertamenti in relazione alla stessa.

P/19 - PROVVIDENZE PER MOTIVI DI STUDIO
Vedi lettera A/9 - Agevolazioni e provvidenze per motivi di studio.

P/20 - PULIZIA (PERSONALE DI)
Il personale di pulizia appartiene alla 1ª area professionale.

Q/1 - QUADRI DIRETTIVI
I quadri direttivi, secondo la definizione che ne dà l’art. 66 del C.C.N.L., sono quei lavoratori che pur non appartenendo alla categoria dei dirigenti svolgono, in maniera continuativa e prevalente, mansioni che comportino elevate responsabilità funzionali, per le quali sia richiesta una notevole preparazione professionale e/o particolari specializzazioni, e che abbiano maturato un’esperienza significativa in rete o presso strutture centrali, oppure responsabilità di direzione, coordinamento e controllo di altri lavoratori appartenenti alla stessa categoria e/o alla 3ª area professionale.
Innumerevoli sono i tipi di attività che comportano l’inquadramento in tale categoria.
Il Contratto cita esplicitamente:
a) coloro che svolgono attività specialistiche che richiedono il possesso di metodi professionali complessi oppure l’uso di procedure prevalentemente non standard, per esempio nell’area legale, in quella delle attività di analisi e pianificazione organizzativa, del controllo di gestione, del marketing, dell’auditing, dell’ingegneria finanziaria e della tesoreria;
b) coloro che hanno la responsabilità della gestione di segmenti di clientela, oppure di linee di prodotto e/o di attività di promozione e di consulenza finanziaria, e che hanno al tempo stesso rilevante autonomia di poteri conferiti per il raggiungimento degli obiettivi aziendali;
c) coloro che hanno la responsabilità di una succursale, cioè i preposti (si veda, in proposito, il Dizionario alla lettera P/13 - Preposti).

Delle più rilevanti problematiche afferenti ai quadri direttivi ci siamo già occupati nel nostro Dizionario.
È quindi opportuno un semplice rinvio agli argomenti già trattati:
* per l’ “assegnazione a mansioni superiori” e per la “fungibilità” si consultino le lettere A/19 ed F/9;
* per la “forfettizzazione” del compenso per lavoro straordinario e per il “lavoro straordinario” si vedano le lettere F/7 ed L/7;
* per il trattamento di missione si veda la lettera D/3 - Diaria;
* per le “ferie” si veda la lettera F/2 (N.B. : nel n. 4/2004, che conteneva la puntata n. 8 del Dizionario, a pag. 15, a causa di un refuso è stato omesso proprio l’inizio della lettera F/2, che trattava il tema delle ferie. Riportiamo, quindi, il breve testo mancante, che va inserito subito dopo la piccola annotazione riguardante il personale di fatica e prima di “Durante il primo anno di lavoro ecc. ecc.”:
F/2 Ferie Il periodo di riposo dal lavoro, legato anche etimologicamente all’idea della festa (il plurale latino feriae è infatti probabilmente connesso con il termine festus, “festivo”), è un diritto fondamentale di tutti i lavoratori, regolamentato dall’art. 46 del vigente C.C.N.L.).

R/1 - REPERIBILITÀ
Della reperibilità, o meglio della indennità per essa spettante al personale appartenente alle tre aree professionali e al 1º e 2º livello dei quadri direttivi, abbiamo già parlato nel Dizionario alla lettera I/1 - Indennità.
Ricordiamo che essa può essere richiesta al personale che svolga determinati servizi (per esempio: estrazione valori, sistemi di sicurezza, impianti tecnologici, servizi automatizzati all’utenza).
Chi ha l’obbligo della reperibilità può assentarsi dalla propria residenza solo previa segnalazione alla Direzione, garantendo comunque la reperibilità stessa e l’effettuazione degli interventi richiesti.
L’azienda, da parte sua, deve garantire l’opportuna turnazione del personale reperibile.
Anche i quadri direttivi di 3º e 4º livello la cui presenza è necessaria per l’estrazione dei valori devono garantire la loro reperibilità. Possono assentarsi dalla residenza previa segnalazione all’azienda, a meno di urgenti necessità, nel qual caso dovranno comunque successivamente dare all’azienda motivato avviso della loro assenza.

R/2 - RESIDENZA E DOMICILIO
I termini residenza e domicilio sono richiamati dall’art. 30 del Contratto, che segnala tra gli obblighi del personale anche quello di comunicarne con sollecitudine all’azienda ogni mutamento. Ricordiamo che per residenza si intende il luogo di dimora abituale di ciascun cittadino (vd. il Dizionario alla lettera D/6 - Dimora), indicato nei registri anagrafici di ciascun comune, mentre il domicilio è il luogo in cui una persona ha stabilito la sede principale dei propri affari ed interessi, che può anche non coincidere con la residenza anagrafica.

R/3 - RESPONSABILITÀ CIVILE VERSO TERZI
La norma contenuta nell’art. 35 del C.C.N.L. in ordine alla responsabilità civile verso terzi, spesso trascurata dalle aziende, è di grande importanza per i lavoratori (non solo per i quadri direttivi), che purtroppo ne ignorano spesso l’esistenza. Ne riportiamo integralmente il testo:
“In relazione a quanto previsto dall’art. 5 della legge del 13 maggio 1985, n. 190, le aziende terranno a proprio carico l’onere per la copertura della responsabilità civile verso terzi - ivi comprese le eventuali connesse spese legali - conseguente allo svolgimento delle mansioni contrattuali, salvo i casi di dolo o colpa grave, dei quadri direttivi, e degli altri lavoratori/lavoratrici particolarmente esposti al rischio medesimo”.
Ricordiamo che la legge 190 ha per oggetto il riconoscimento giuridico dei quadri direttivi e che l’art. 5 richiamato dal Contratto recita quanto segue: “Il datore di lavoro è tenuto ad assicurare il quadro intermedio contro il rischio di responsabilità civile verso terzi conseguente a colpa nello svolgimento delle proprie mansioni contrattuali. La stessa assicurazione deve essere stipulata dal datore di lavoro in favore di tutti i propri dipendenti che, a causa del tipo di mansioni svolte, sono particolarmente esposti al rischio di responsabilità civile verso terzi”.

R/4 - RESPONSABILITÀ PENALE
Vedi lettera A/11 - Allontanamento cautelare dal servizio, e lettera P/15 - Procedimento penale.

R/5 - RIQUALIFICAZIONE DEL PERSONALE
Vedi lettera F/8 - Formazione professionale.

R/6 - RISCHIO (INDENNITÀ DI)
Vedi lettera C/2 - Cassa, e I/1 - Indennità.

R/7 - RISOLUZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO
Vedi lettera C/4 - Cessazione del rapporto di lavoro, D/5 - Dimissioni, e L/9 - Licenziamento.

S/1 SANTO PATRONO
La giornata del Santo Patrono rientra tra le semifestività (vd. lettera F/3 - Festività civili e semifestività).

S/2 SANZIONI DISCIPLINARI
Si veda, in proposito, il Dizionario alla lettera P/18 - Provvedimenti disciplinari e, per una disamina più completa ed articolata, il n. 5/2001 de ‘La Voce dei Bancari’ (Provvedimenti disciplinari. Genesi della sanzione e procedura difensiva).

S/3 SCATTI DI ANZIANITÀ
Gli scatti di anzianità (artt. 69 e 80 del C.C.N.L.) vengono riconosciuti con cadenza triennale.
Ogni scatto decorre dal primo giorno del mese in cui matura.
In tutti i casi di assunzione, il primo scatto di anzianità spetta dopo 4 anni, e lo stesso periodo di tempo occorre in caso di passaggio al 3º o al 4º livello dei quadri direttivi.
Il numero massimo di scatti attualmente spettanti al personale appartenente alle aree professionali e al 1º e 2º livello dei quadri direttivi è di 8.
Ai quadri direttivi di 3º e 4º livello spettano un numero massimo di 7 scatti, che decorrono dalla data di assunzione o nomina.
È importante ricordare che chi era in servizio al momento della stipula dei precedenti Contratti (19 dicembre 1994 per le aree professionali e 1 luglio 1995 per gli ex funzionari) conserva la progressione degli scatti precedentemente stabiliti, nel numero massimo di 12.

S/4 SEGRETO D’UFFICIO
Osservare il segreto d’ufficio è uno degli obblighi cui è tenuto - ai sensi dell’art. 30 del vigente C.C.N.L. - tutto il personale (vd. Dizionario alla lettera D/7 - Diritti e doveri del personale).

S/5 SEMIFESTIVITÀ
Si veda in proposito il Dizionario alla lettera F/3 - Festività civili e semifestività.

S/6 SERVIZIO MILITARE
Si veda in proposito il Dizionario alla lettera C/5 - Chiamata alle armi.
N.B.- Tutta la materia adesso ha perso attualità in seguito all’abolizione dell’obbligatorietà del servizio militare.

S/7 SICUREZZA DEL LAVORO
La sicurezza del lavoro rientra tra le materie demandate alla contrattazione integrativa aziendale (vd. lettera C/16 - Contrattazione integrativa aziendale).

S/8 SISTEMA INCENTIVANTE
A fronte del raggiungimento di specifici obiettivi, diversi da quelli prescelti per il premio aziendale (si veda in proposito il Dizionario alla lettera P/11 - Premio aziendale), l’azienda può contemplare, ai sensi dell’art. 43 del vigente C.C.N.L., l’erogazione di particolari premi incentivanti, eventualmente anche sotto forma di stock option e stock granting (vd. qui di seguito le lettere S/12 e S/13).
L’azienda stabilisce l’ammontare globale dei premi, i criteri di attribuzione e i tempi di corresponsione degli stessi per gruppi omogenei di posizioni lavorative, senza dimenticare quei lavoratori che - in base alle mansioni svolte - possono fornire solo contributi indiretti al raggiungimento degli obiettivi assegnati.
Prima di rendere operativo il sistema di incentivi predisposto, l’azienda deve comunque informare il sindacato che, entro 3 giorni dal ricevimento della comunicazione, può chiedere di avviare un confronto, per fare le sue considerazioni ed avanzare eventuali proposte.
In ogni caso, al termine della procedura di confronto (che si esaurisce entro 15 giorni dall’informativa), l’azienda può adottare i provvedimenti deliberati. Essa è tenuta ad informare il sindacato anche al momento dell’attribuzione dei premi, segnalando il numero dei premiati e l’ammontare degli incentivi assegnati.

S/9 SOSTITUZIONI
Questo delicato argomento è già stato trattato nel Dizionario alla lettera A/19 - Assegnazione a mansioni superiori e sostituzioni. Si veda anche la lettera F/9 - Fungibilità.

S/10 SPORTELLO (ORARIO DI)
Vedi lettera O/3 - Orario di sportello.

S/11 SPORTELLO (LIMITE DI ADIBIZIONE INDIVIDUALE ALLO)
Vedi lettera A/5 - Adibizione allo sportello.

S/12 STOCK GRANTING
Strumento incentivante costituito dall’attribuzione gratuita di azioni al personale beneficiario.

S/13 STOCK OPTION
Strumento incentivante che consiste nel dare a dirigenti e dipendenti un’opzione che permette di acquisire a condizioni vantaggiose e a una certa data azioni della società, legando il guadagno all’aumento di valore delle azioni stesse.

S/14 STRAORDINARIO
Per l’argomento si veda quanto già riportato alla lettera L/7 - Lavoro straordinario.

S/15 SVILUPPO PROFESSIONALE E DI CARRIERA
Secondo le previsioni contrattuali (art. 81 del vigente C.C.N.L.), lo sviluppo professionale e di carriera del personale appartenente alla 3ª area professionale deve essere perseguito innanzitutto attraverso la formazione di base (vedi Dizionario alla lettera C/28 - Corsi di formazione), che sarà poi seguita da esperienze pratiche di lavoro, favorite dalla mobilità su più fronti.
Ai profili più elevati della 3ª area professionale dovranno essere riservati progetti particolari di sviluppo professionale idonei a favorirne l’accesso a ruoli di maggior rilievo, appartenenti anche alla categoria dei quadri direttivi.
Quanto a quest’ultima area, lo sviluppo professionale dovrà essere finalizzato all’individuazione di professionalità, rapportate ai diversi livelli di responsabilità, utili all’espletamento di ruoli chiave, sia a livello centrale che nella rete commerciale.
In particolare (secondo quanto previsto dall’art. 70 del C.C.N.L.), dovrà essere favorito lo sviluppo delle competenze gestionali, di coordinamento e di attuazione integrata dei processi produttivi e/o organizzativi.

T/1 TELELAVORO
Al telelavoro è dedicato l’ampio art. 27 del vigente C.C.N.L.
Il telelavoro è un tipo di lavoro che richiede modalità di esecuzione diverse rispetto a quelle tradizionali, poiché si svolge fuori dal normale orario lavorativo e di norma con l’ausilio di strumenti informatici e/o telematici.
Le aziende possono assumere lavoratori con rapporto subordinato di telelavoro, specificando l’unità produttiva di appartenenza, oppure trasformare consensualmente (a tempo indeterminato o per un periodo predeterminato) rapporti di lavoro già in essere (in questo caso i lavoratori restano in carico all’unità di provenienza).
In caso di trasformazione del rapporto di lavoro in telelavoro a tempo indeterminato, il lavoratore, dopo due anni, può chiedere il ripristino delle modalità tradizionali e l’azienda, compatibilmente con le esigenze di servizio, può accoglierne la richiesta.
L’azienda, d’altro canto, può richiamare il telelavoratore - per esigenze di servizio - presso l’unità produttiva di appartenenza per il tempo che ritiene necessario.
Tra telelavoratore e azienda devono in ogni caso essere concordati rientri periodici in azienda.
Inoltre l’azienda, qualora il telelavoratore torni definitivamente alle modalità di lavoro tradizionali, deve garantirgli il necessario aggiornamento professionale.
La prestazione lavorativa del telelavoratore si svolge nel rispetto dell’orario di lavoro, a meno di eventuali flessibilità temporali che l’azienda deve preventivamente comunicare agli interessati e agli organismi sindacali aziendali.
Il telelavoro può svolgersi presso il domicilio del lavoratore, oppure in centri di telelavoro o in postazioni satellite, o ancora sotto forma di telelavoro mobile.
Nel caso di lavoro domiciliare l’azienda - che avrà provveduto ad installare in un locale idoneo una postazione adeguata alle necessità di lavoro - può effettuare visite nei locali adibiti al telelavoro, preavvertendo l’interessato, di norma con congruo anticipo.
Anche negli altri casi di telelavoro l’azienda si incarica comunque di dotare il lavoratore delle attrezzature necessarie.
L’azienda si fa carico sia delle spese di manutenzione e di esercizio delle attrezzature e delle postazioni (da essa stessa scelte ed acquisite), sia - nel caso in cui il lavoratore rientri in azienda oppure risolva il suo rapporto di lavoro - del ripristino dei locali interessati nello stato in cui erano prima dell’installazione della postazione di lavoro.
Ricordiamo che postazioni ed attrezzature sono fornite al lavoratore in comodato d’uso (art. 1803 e seguenti c.c.), mentre, sotto il profilo della sicurezza, valgono nei confronti del telelavoratore le previsioni della ‘626’.
Il telelavoratore ha lo stesso trattamento contrattuale, economico, normativo e sindacale dei lavoratori tradizionali. Ha inoltre l’obbligo di essere reperibile nelle fasce orarie giornaliere prestabilite d’intesa con l’azienda.
Il telelavoratore deve avere le stesse opportunità di sviluppo professionale di ogni altro lavoratore.
(Vedi anche lettera A/26 - Attrezzature per il telelavoratore e C/23 - Controllo a distanza).

T/2 TEMPI DI VITA DELLE CITTÀ
Nell’Appendice n. 2 del Contratto è contenuto un esplicito riferimento al concetto dei “tempi di vita delle città” di cui si occupa, tra l’altro, la legge n. 53 dell’8 marzo 2000 (vd. ‘La voce di Bancari’, n. 7/2002 - Schede da conservare: Lavoro e vita. Una legge per la famiglia). L’impegno è limitato alla previsione di una implementazione delle iniziative di coinvolgimento sindacale per il coordinamento nelle grandi piazze dei servizi alla clientela, nell’ambito per l’appunto delle iniziative dei “tempi di vita delle città”.

T/3 TENUTA DI LAVORO
Il personale inquadrato nella 1ª e nella 2ª area professionale, se l’azienda lo dispone, deve indossare - secondo quanto previsto dall’art. 30 del Contratto - la tenuta di lavoro che l’azienda stessa provvederà a fornirgli.

T/4 TRASFERIMENTO
Il trasferimento del lavoratore ad una unità produttiva situata in comune diverso può essere disposto dall’azienda solo per comprovate esigenze tecniche, organizzative e produttive. L’azienda deve comunque tenere conto anche delle condizioni personali e di famiglia dell’interessato.
Il lavoratore - a meno che non appartenga al 3º o 4º livello della categoria dei quadri direttivi - può rifiutare il trasferimento, a condizione che abbia entrambi questi due requisiti: 45 anni di età e almeno 22 anni di servizio. Tale norma non si applica però nei casi di trasferimento inferiore ai 30 km e comunque nei confronti dei preposti e/o di personale da preporre alle dipendenze.
Per il trasferimento disposto dall’azienda, i lavoratori appartenenti alle aree professionali e alla categoria dei quadri direttivi di 1º e 2º livello hanno diritto ad un preavviso di 15 o 30 giorni di calendario a seconda che la distanza della piazza di destinazione sia rispettivamente inferiore o superiore a 30 km dal luogo di lavoro attuale.
Per i quadri di 3º o 4º livello il preavviso è di 45 giorni per chi ha familiari a carico e di 30 per gli altri.
In caso di mancato o parziale preavviso, al lavoratore spetta la diaria in misura pari ai giorni di mancato preavviso.
Inoltre, se egli cambia residenza ha diritto a un particolare trattamento economico, che varia in base alla categoria di appartenenza (aree professionali o quadri direttivi), e in base al fatto che egli abbia o meno familiari o parenti conviventi verso cui sia tenuto all’obbligo degli alimenti.
Per l’analitica descrizione di tale trattamento (costituito da spese di viaggio, trasporto mobilio, bagagli ecc., rimborso perdita pigione, diaria per il tempo strettamente necessario al trasloco e/o per la sistemazione nella nuova residenza), si rimanda rispettivamente, per i quadri direttivi e per gli appartenenti alle aree professionali, agli articoli 72 e 98 del vigente C.C.N.L.
L’azienda, inoltre, fornisce ai quadri direttivi, direttamente o tramite terzi, l’alloggio nella nuova sede di residenza, mentre ai lavoratori appartenenti alle aree professionali riconosce per 5 anni - previa presentazione di idonea documentazione (tra l’altro preventivo spese, approvato dalla Direzione, e, ove occorra, contratto di locazione) - un “contributo alloggio” pari alla differenza dei canoni di locazione (l’azienda potrebbe però optare anche per la fornitura dell’alloggio, trattamento in genere riservato ai quadri direttivi).
In ogni caso il nuovo alloggio dovrà avere all’incirca le stesse carettaristiche di quello precedente.
Ricordiamo infine che se il lavoratore viene trasferito su sua richiesta, l’azienda non gli riconosce né diaria né rimborso spese, salvo provvedere anche parzialmente al rimborso spese in caso di comprovate necessità del lavoratore.

T/5 TRASFERTA
Il tema delle trasferte o missioni è stato compiutamente trattato nel Dizionario alla lettera D/3 - Diaria.

T/6 TRATTAMENTO DI FINE RAPPORTO
Le voci degli emolumenti che entrano a far parte del trattamento di fine rapporto (TFR) sono indicate nell’art. 65 del Contratto. Ricordiamo solo che dal computo restano esclusi gli emolumenti di carattere eccezionale, ovvero quanto corrisposto a titolo di rimborso spese in caso di missioni o trasferimenti.

La legge 29 maggio 1982 N. 297 prevede che Il lavoratore, con almeno 8 anni di servizio presso lo stesso datore di lavoro, può chiedere, in costanza di rapporto di lavoro, una anticipazione non superiore al 70% sul trattamento cui avrebbe diritto nel caso di cessazione del rapporto di lavoro alla data della richiesta. Le richieste sono soddisfatte annualmente entro i limito del 10% degli aventi titolo, e comunque del 4% del numero totale dei dipendenti.

La richiesta deve essere giustificata dalla necessità di:

1. eventuali spese sanitarie per terapie e interventi straordinari riconosciuti dalle competenti strutture pubbliche;

2. acquisto della prima casa di abitazione per sé o per i figli, documentato con atto notarile.

Condizione di miglior favore sono previste dall’Accordo 29 settembre 1983, per il testo integrale dell’accordo -clicca qui-.

T/7 TRATTAMENTO ECONOMICO
Le voci che attualmente compongono il trattamento economico sono le seguenti: stipendio (dove sono confluite diverse componenti già previste dai precedenti Contratti), scatti di anzianità, importo ex ristrutturazione tabellare. Si aggiungono le eventuali indennità spettanti (per es. indennità di rischio, indennità per lavoro svolto in locali sotterranei, concorso spese tranviarie ecc.).

T/8 TREDICESIMA MENSILITÀ

Vedi lettera G/7 - Gratifica natalizia.

T/9 TURNI
Di turni, ovvero di quegli orari di lavoro che iniziano o terminano fuori dell’orario extra standard (che va dalle 7,00 alle 19,30), ci siamo in parte già occupati quando abbiamo parlato delle relative indennità di turno diurno e notturno (vedi Dizionario alla lettera I/1 - Indennità).
È possibile, da parte dell’azienda, l’adozione di diverse articolazioni d’orario, limitatamente ad attività ben individuate.
In particolare: l’ applicazione dei turni, da lunedì a domenica, nell’arco delle 24 ore, può riguardare il controllo centralizzato dei sistemi di sicurezza, il presidio di impianti tecnologici che assicurano servizi automatizzati all’utenza come i bancomat, i pos ecc., la gestione delle carte di credito e debito, nonché i servizi di vigilanza e custodia.
L’applicazione di turni, sempre nell’arco delle 24 ore ma con esclusione della domenica, riguarda invece i sistemi di pagamento nonché l’attività degli operatori in cambi, titoli e altri strumenti finanziari su mercati regolamentati e non in base agli orari dei mercati stessi.
Infine, una diversa distribuzione dell’orario di lavoro, ancora da lunedì a sabato, nella fascia oraria compresa tra le 6,00 e le 22,00, può riguardare: autisti, centri servizi limitatamente ad attività connesse a fusi orari, banca telefonica, attività di intermediazione mobiliare e servizi o reparti di elaborazione dati.

T/10 TUTELE PER FATTI COMMESSI NELL’ESERCIZIO DELLE FUNZIONI
Il tema delle tutele per fatti commessi nell’esercizio delle funzioni (art. 34 del vigente C.C.N.L.) è già stato trattato nel Dizionario alla voce P/15 - Procedimento penale.

U/1 UNIONI DI FATTO
Il richiamo alle unioni di fatto, e in particolare all’impatto che il loro riconoscimento ha su taluni aspetti del rapporto di lavoro, è contenuto nell’Appendice n. 3 del Contratto, laddove sindacato e azienda si impegnano a seguire l’evoluzione della materia.
Ricordiamo che un riconoscimento esplicito della famiglia di fatto è contenuto nella L. n. 53 dell’8 marzo 2000, laddove si parla dei congedi di cui il lavoratore piò usufruire per gravi e documentati motivi familiari (consulta ‘La voce dei bancari’, n. 7/2002 - Schede da conservare: Lavoro e vita. Una legge per la famiglia).

V/1 VALUTAZIONE DEL LAVORATORE
Vedi lettera G/4 - Giudizio professionale.

V/2 VIDEOTERMINALI
Per addetto ai videoterminali si intende - secondo l’art. 94 del C.C.N.L.- il lavoratore a cui è affidato unicamente il compito di operare su dette apparecchiature.
Non si considerano ‘addetti ai videoterminali’, e quindi non possono usufruire della pausa di lavoro per essi prevista, "coloro che utilizzano i videoterminali come strumento per lo svolgimento dei compiti loro propri (ad es.: addetti allo sportello con o senza maneggio di valori)".
Per la pausa di lavoro spettante agli addetti ai videoterminali si consulti il Dizionario alla lettera P/5 - Pausa.
Aggiungiamo ancora che, a norma dello stesso art. 94, l’azienda, nel caso in cui accerti l’inidoneità del lavoratore ad essere adibito ai videoterminali, deve adottare gli opportuni provvedimenti, cercando di avvicendarlo in altre mansioni.

V/3 VIGILANZA (PERSONALE DI)
Vedi lettera C/29 - Custodia (Personale di vigilanza e custodia).

V/4 VOLONTARIATO
L’Appendice n. 3 contiene, alla voce in oggetto, un esplicito impegno, da parte delle aziende, ad agevolare gli appartenenti alle organizzazioni iscritte nei registri previsti dalla legge quadro sul volontariato (L. n. 266 dell’11/8/91) che prestano la loro attività a titolo gratuito, favorendone, compatibilmente con le esigenze di servizio, la richiesta di fruizione di orari di lavoro flessibili contemplati dal C.C.N.L..

PRESENTAZIONE

Dizionario per l’uso

Un Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro, in sigla C.C.N.L., è un documento molto importante: in esso, infatti, vengono delineati i minimi di trattamento economico e normativo riguardanti le varie categorie di lavoratori dipendenti (pubblici e privati), e cioè i livelli retributivi, gli orari, le ferie, le mensilità aggiuntive, le condizioni di lavoro, le qualifiche e gli inquadramenti, il trattamento in caso di malattia, i diritti sindacali e quant’altro viene a ricadere nell’area delle relazioni che - durante la vita lavorativa - si stabiliscono tra i prestatori d’opera e la controparte datoriale.

Il C.C.N.L. è il risultato di negoziati e accordi cui pervengono le delegazioni dei datori di lavoro e le organizzazioni dei lavoratori e come tale è vincolante per ogni categoria che esso rappresenta e disciplina. Il C.C.N.L. non costituisce, peraltro, l’unico livello della contrattazione collettiva.

Esso si inserisce, infatti, in un più articolato sistema di relazioni, che prevede tre livelli essenziali: la contrattazione interconfederale (primo e più generale livello della contrattazione, che si svolge sul piano nazionale e i cui contenuti hanno efficacia per tutti i settori economici), la contrattazione collettiva di categoria (è il livello cui appartengono i C.C.N.L.) e, infine, la contrattazione articolata e integrativa (ovvero i cosiddetti C.I.A., i Contratti Integrativi Aziendali, che possono essere stipulati a livello territoriale e/o a livello aziendale, e che integrano i risultati della contrattazione nazionale). All’interno di quest’ultima tipologia contrattuale, che è normalmente migliorativa del livello base della contrattazione stessa (ovvero dei C.C.N.L.), si colloca, ad esempio, la pattuizione relativa ai premi di produzione o ad altre forme di incentivazione economica, ad una eventuale diversa distribuzione degli orari di lavoro, agli inquadramenti, alla gestione dell’ambiente di lavoro e della sicurezza, al controllo delle procedure di assunzione e licenziamento, all’applicazione dei diritti di informazione e di partecipazione dei lavoratori alle decisioni aziendali.

L’idea di “alfabetizzare” il nostro C.C.N.L., e cioè di disporne i temi trattati in ordine alfabetico, per renderli - attraverso le “Schede da conservare” - di più immediata comprensione, è idea semplice ma di non facile realizzazione.

Per certi versi, infatti, nulla è più difficile della semplicità.

La semplicità richiede rapida intelligibilità, cioè estrema chiarezza e concisione, ma non può, al contempo, sacrificare la complessità e problematicità degli argomenti trattati.

Si impone, quindi, un’estrema flessibilità e la ricerca di un giusto equilibrio: la parafrasi (chiamiamola così) del C.C.N.L. si concederà, pertanto, rimandi differenziati, più o meno ampi e puntuali, al Contratto stesso e alle leggi che lo intersecano, con l’obiettivo di arrivare alla stesura di un “vocabolarietto” di pronta consultazione, utile e maneggevole, che renda i bancari maggiormente padroni di un lessico spesso trascurato o dimenticato: il lessico dei diritti.